چکیده :
هدف از پژوهش حاضر، ارزیابی عملکرد آموزش حین کار(ojt) بر میزان کیفیت خودروی سواری در سالن رنگ شرکت پارس خودرو براساس مدل اچیو(achieve) مي‌باشد. روش پژوهش به صورت پیمایشی است. برای جمع آوری داده ها از روش کتابخانه ای - میدانی و به صورت پرسشنامه استفاده شده است. ابزار گردآوری این مطالعه پرسشنامه پژوهشگر ساخته و اچیو بود که حاصل مبانی نظری پژوهش است. جامعه آماري اين پژوهش را کلیه مدیران، کارشناسان و سرپرستان سالن رنگ شرکت پارس خودرو تشكيل ميدهد، که تعداد آنها 437 نفر می باشد و از فرمول کوکران 205 نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردید. برای توزیع پرسشنامه از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد. برای تعيين روايي پرسشنامه‌ها از روش روايي محتوايي توسط 10 نفر از خبرگان و اساتید دانشگاه استفاده گرديده است و همچنین براي تعيين پايايي پرسشنامه‌ها از ضريب آلفاي كرونباخ استفاده شده است و ضریب .9 آلفای کرونباخ برای کل گویه های پرسشنامه نشان داد که ابزار جمع آوری داده ها از پايايي بالایی لازم برخوردار مي‌باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و lisrel استفاده گردیده است. در نهایت با توجه به ضرایب مسیر(b) و آماره ی t در سطح اطمینان .99 تمامی فرضیه ها مورد تأیید قرار گرفه است.و در نهایت پيشنهادها و راهکارهايي براي بهبود و ارتقاي عملکرد آموزش حین کار (ojt) و کیفیت خودروی سواری ارائه گرديده است.
كليد واژه:عملکرد، آموزش حین کار، کیفیت، پارس خودرو
مقدمه :
نیروی انسانی یکی از اساسی ترین عوامل مؤثر در توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی هر کشوری می باشد. تجهیز نیروی انسانی به مهارت ها و تخصص های موردنیاز شغلی و حرفه ای، خود یکی از مهم ترین راه های رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر می باشد. بدیهی است شاغلین درهر دستگاه اعم از دولتی یا خصوصی، سرمایه های انسانی تلقی می گردند. اگر این افراد از دانش، داده ها و مهارت های لازم و مناسب برخوردار نباشند، سازمان ها را دچار ضایعات عدیده مالی، جانی و غیره خواهند کرد. لذا تأمین به موقع و به جای نیروی انسانی متخصص مورد نیاز یک ضرورت محسوب می گردد و تأمین چنین ضرورتی بدون پیروی از اصول و فنون مدیریت نیروی انسانی و در نهایت مدیریت و برنامه ریزی آموزشی امکان پذیر نخواهد بود. فرآیند آموزش حین کار کارکنان در شرکت های مختلف لزوماً باید با اهداف سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی یک نظام همسو و یک جهت باشد(محمدی، 1389).
هدف اين فصل آشنايي با چرايي انجام پژوهش و نحوه انجام آن مي باشد. در اين بخش ابتدا به بيان مسأله پژوهش و دليل انجام اين پژوهش پرداخته مي شود.سپس ضرورت انجام پژوهش بيان شده و در ادامه مباحثي همچون اهداف، سؤالات و تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش بيان مي گردد.
1-2 بيان مسأله پژوهش
عصر حاضر، عصر تحولات شگرف، سریع و محیر العقول است. امروز چالش های پیش روی همه سازمان ها و مؤسسات و دولت ها، بحث کارآمدی و عملکرد است. بروز شتابان بلوک های جدید تجاری، اقتصادی در عرصه رقابت های جهانی، ضرورت اجتناب ناپذیر تحول همه جانبه در تمامی ابعاد را می طلبد. به ویژه برنامه ریزی نیروی انسانی برای دست یابی به افزایش عملکرد از اولویت های همه مدیران است. لازمه خودکفایی هر کشور در گروی توسعه آن کشور در زمینه های مختلف است و توسعه هر کشور در گروی فعالیت های افراد آن می باشد. در واقع نیروی انسانی ماهر و متخصص یکی از عوامل کلیدی و انکار ناپذیر توسعه همه جانبه اقتصادی هر کشور است. تحقق آرمان، استقلال و خودکفایی در ابعاد مختلف به تخصص و مهارت افراد بستگی کامل دارد و اتصال این گونه مهارت ها خود نیازمند اجرای برنامه های آموزشی است (محمدی نائینی، 1386).
نگاهی تحلیلی - تاریخی به مسیر حرکت آموزش های کارکنان، نشان دهنده وجود اصل اساسی به خدمت گرفته شدن فعالیت ها و فرآیندهای آموزشی در راستای رفع نیازهای سازمانی بوده و مقوله آموزش به نحو بارزی با مقوله نیازهای سازمانی در ارتباط می باشد. رفع چنین نیازهایی توسط فعالیت های آموزشی می تواند در سطوح خرد و سطوح کلان مورد بحث و بررسی قرار گیرد، به طوری که در بسیاری از کشورها، به ویژه جوامع صنعتی، آموزش در جهت برآورده سازی نیازهای اقتصادی و اجتماعی به طور ویژه مورد استفاده قرار می گیرد از طرف دیگر باید توجه داشت که جهت افزایش عملکرد کارکنان، نیازمند آشنایی و تطبیق آن ها با محیط کار بوده که این امر به هنگام کردن دانش و مهارت های فنی و علمی آنان را برای پاسخگویی به اهداف سازمانی و فردی می طلبد. آموزش نه تنها کارکنان را در اجرای وظایف و فعالیت های شغل مورد تصدی فعلی شان یاری داده، بلکه همچنین به توسعه آنان در مسئولیت های آتی شان نیز کمک می کند.
در واقع یکی از عوامل توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی گسترش همه جانبه آموزش و تربیت نیروی انسانی متخصص وکارآمد می باشد. تحولات فزاینده در زمینه دانش و تکنولوژی، نیازهای آموزش جدیدی را برای مشاغل مختلف بوجود می آورند و این در حالی است که تحصیلات رسمی و دانشگاهی به تنهایی پاسخگو نبوده و در نتیجه به انواع دیگر آموزش از جمله آموزش های حین کار نیاز می باشد.
آموزش نیروی انسانی در سازمان ها تا بیش از پیدایش مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم، به صورت منظم و علمی مورد توجه نبود. اهتمام به این مسأله با جهانی شدن آموزش و رشد فزاینده فناوری داده ها، ارتباطات وتغییرات سریع در دانش و مهارت ها، شدت بیشتری یافت.[1] سرمایه های انسانی در این دوره به عنوان مهم ترین عامل توسعه ی سازمانی و آموزش بهترین ابزار پاسخ به این نیاز تلقی گردید. این نوع آموزش ها که از آن به عنوان آموزش حین کار یاد می شد، ناظر بر کوششی نظام دار بود که هدف اصلی آن، هماهنگ کردن علایق و نیازهای آنی افراد با نیازها و اهداف سازمان بود تا از طریق اکتساب مداوم دانش، مهارت ها، قوانین و نگرش های مطلوب بهبود عملکرد افراد را در محیط کار فراهم نماید (اورنگی و همکاران، 1390، ص96).
آموزش حین کار در حقیقت دانش جدیدی را در سبد آموزش های قبلی دانش آموختگان قرار داده و آنان را به همراه پیشرفت علوم و فنون پیش می برد و لذا توسعه این آموزش ها در بهبود کیفیت نظام آموزشی اثر مطلوب خود را به جا می گذارد. از طرف دیگر آموزش کارکنان به عنوان کلید طلایی توسعه بر سازمان، یکی از عوامل اصلی و ارکان مهمی است که سازمان را به پویایی و نهایت عملکرد و اثر بخشی می رساند.
اهداف آموزش کارکنان در مؤسسات گوناگون به طور عموم با اهداف استراتژیک نظام های اجتماعی هم سو و در یک جهت می باشد. نیروی انسانی متعهد در یک سازمان با کردار و اعمال خویش و اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع می تواند زیان های مادی را به زودی جبران و تأمین نماید. در واقع درک ضرورت و اهمیت آموزش حین کار رابطه مستقیم با ضرورت آموزش مستمر و نیز آموزش بزرگسالان در هر جامعه دارد.
بدین ترتیب می توان آموزش را مقدمه ای برای پیشرفت و افزایش عملکرد یک سازمان دانست. در عصر حاضر با توجه به شتاب فزاینده ای که علم و تکنولوژی پیدا کرده، عملکرد افراد تا حد زیادی بستگی به میزان آموزشی که قبل و یا در زمان اشتغال در راستای شغل خود می بینند، داشته و در غیر این صورت به دلیل پیچیدگی و همه جانبگی تغییرات از عملکرد مطلوب جهت انجام وظایف خود در سازمان برخوردار نخواهند بود. شتاب و حرکتی که جوامع در نیمه دوم قرن بیستم از شیوه های کهن به سوی تغییرات تازه و قبول آن تغییرات دارند به حدی بوده که در بسیاری از اقشار جامعه دیگر امروزه یادآور این نکته است که برای حفظ کارآیی نظام، عوامل و اجزای آن پیوسته باید آموزش کارکنان و تطبیق دادن توانایی های آنان با نیازهای جدید و مسؤلیت های نو مورد توجه قرار گیرد. از طرف دیگر الزامات موجود در محیط های اجتماعی، سازمان را وارد به گرایش های تدریجی به سمت نظام های باز به منظور حفظ حیات خود و افزایش عملکرد فعالیتی نموده است. از جمله عناصر اولیه به منظور تحقق پذیری چنین شرایطی، تأکید برای فراهم سازی مقدمات ایجاد سازمان یاد گیرنده، ایجاد سازمان و جامعه به وضوح ضرورت دارد. آموزش حین کار کارکنان یکی از مکانیزم ها و فعالیت هایی می باشد که قادر است بستر را جهت تحقق یابی چنین سازمان هایی فراهم سازد. در کشور ما نيز سرمايه‌گذاري‌هاي زيادي صرف برگزاري دوره‌هاي آموزشي ضمن خدمت در سازمان ها انجام مي‌شود، اما اغلب روش هاي آموزشی بکار گرفته شده برای آموزشهای ضمن خدمت سنتي بوده و میزان تأثیر آن ها بر کیفیت محصولات در هاله ای از ابهام قرار دارد.
علی رغم آنکه سالن رنگ شرکت پارس خودرو به عنوان سالن رنگی پیشرو به فعالیت پرداخته و همواره تعالی و پیشرفت منابع انسانی را در راستای ارتقای شغلی خود می پندارند، و از سوی دیگر به نظر می رسد، آموزش های ارائه شده در سالن رنگ مورد بحث، کاملاً منطبق با نیازهای پرسنل در سطوح مختلف سازمانی نبوده و همچنین مدیران ارشد سازمان نیز به اهمیت و تأثیر به سزای آموزش حین کار کارکنان بر عملکرد آنان به طور کامل واقف نیستند، علاوه بر این اولویت بندی صحیحی از میزان تأثیر انواع مختلف آموزش حین کار بر عملکرد کارکنان سالن رنگ شرکت پارس خودرو در دست نیست، موارد فوق پژوهشگر را بر آن داشت که به بررسی تأثیر آموزش های حین کار بر عملکرد کارکنان سالن رنگ شرکت پارس خودرو بپردازد. در اصل در طول پژوهش، پژوهشگر به دنبال این است که میزان تأثیر آموزش های حین کار ارائه شده به پرسنل سالن رنگ شرکت پارس خودرو در افزایش کیفیت را سنجیده و گامی هر چند کوچک در مسیر افزایش کیفیت برنامه های آموزشی سازمان بردارد.
این پژوهش در پی پاسخ به این سؤال است که « آیا دوره های آموزشی حین کار در سالن رنگ شرکت پارس خودرو در میزان کیفیت خودروهای تولیدی شرکت پارس خودرو تأثیر داشته است؟» لازم به ذکر است جرقه این پژوهش از آنجایی زده شد که وحدت رویه ای در زمینه اثربخشی دوره های آموزشی بالخصوص دوره های آموزش حین کار بر عملکرد سازمانی وجود نداشته است که مستنداً در بخش ادبیات تجربی پژوهش به آن اشاره خواهیم کرد.
1-3 ضرورت انجام پژوهش
عملیات آموزش و بهسازی از فعالیت های ضروری و مستمر برای انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روش های مختلف، مدیران را در اداره سازمان ها یاری می رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقای توانمندی های نیروی انسانی امکان پذیر است. تسلط روزافزون انسان بر طبیعت وشناخت و آگاهی از ناشناخته ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزاری جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال توسعه، مسأله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده است. با توجه به اینکه ایران نیز سالهاست برای نیل به رشد و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف استراتژیک و بلند مدت مدیران بلند پایه آن رها نمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکا به درآمدهای غیرنفتی به عنوان مهمترین منابع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، فوق العاده حایز اهمیت است.
آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمان های دولتی باعث ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان می گردد، زمینه های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می نماید. با عنایت به اینکه در این زمینه تا کنون پژوهش های کاربردی قابل توجهی انجام نگرفته است، اهمیت و ضرورت انجام این پژوهش و ارایه نتایج آن در بررسی حاضر آشکار می گردد.
در سالن رنگ شرکت پارس خودرو با توجه به این که برنامه های آموزشی در یک دپارتمان مستقل برنامه ریزی و اجرا می گردند، ولی با این وجود هنوز آن طور که شایسته باشد پرسنل این سالن رنگ از فواید برنامه های آموزش های حین کار اطلاعی ندارند و رغبت زیادی برای فعالیت در این برنامه ها از خود نشان نمی دهند. بنابراین ضرورت بررسی تأثیر آموزش های حین کار بر عملکرد کارکنان سالن رنگ شرکت پارس خودرو احساس می گردد تا هم به رابطه آموزش حین کار بر عملکرد کارکنان سالن رنگ پی ببریم و هم ارزش آموزش برای پرسنل سالن رنگ و مدیران ارشد مشخص گردد. با توجه به مطالب ذکر شده ضرورت آموزش حین کار پرسنل شرکت پارس خودرو بیش از پیش احساس می شود.
و...
1-4-1 هدف اصلي- 7
1-4-2 اهداف فرعي- 8
1-5 فرضیه های پژوهش-- 8
1-5-1 فرضیه اصلی- 9
1-5-2 فرضیه های فرعی- 9
1-6 تعاريف نظری (مفهومی) و عملياتي واژگان- 10
فصل دوم: ادبیات پژوهش
2-1 مقدمه 14
2-2 بخش اول: ادبيات نظری پژوهش-- 14
2-2-1 مفهوم آموزش-- 14
2-2-2 تعریف آموزش-- 15
2-2-3 مدل های گوناگون از مراحل و فرآیندهای آموزش-- 15
2-2-3-1 مدل های ساده و خطی- 15
2-2-3-2 مدل (training and development lead body) T.D.L.B- 16
2-2-3-3 مدل رویکرد سیستمی به آموزش-- 17
2-2-4 آموزش حین کار 18
2-2-4-1 تعاریف آموزش حین کار در ایران- 18
2-2-5 تفاوت آموزش حین کار و ضمن خدمت-- 22
2-2-6 آموزش ضمن خدمت-- 22
2-2-6-1 مفهوم آموزش ضمن خدمت-- 22
2-2-6-2 تعاریف آموزش ضمن خدمت-- 23
2-2-6-3 تاریخچه آموزش ضمن خدمت-- 24
2-2-6-4 ماهیت آموزش ضمن خدمت-- 25
2-2-6-5 اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت کارکنان- 26
2-2-6-6 ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت-- 27
2-2-6- 7 ویژگی ها و اصول اساسی آموزش ضمن خدمت در سازمان- 28
2-2-6-8 مزایای آموزش ضمن خدمت کارکنان- 31
2-2-6-9 اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان- 33
2-2-7 عملکرد سازمانی- 34
2-2-7-1 تعریف عملکرد و عملکرد سازمانی- 34
2-2-8 عوامل مؤثر بر عملکرد فردی- 35
2-2-9 معیارهای ارزشیابی عملکرد 35
2-2-9 نظریه های ارزشیابی عملکرد 36
2-2-9-1 نظریه اول- 36
2-2-9-2 نظریه دوم 37
2-3 بخش دوم: تجارب ایران و کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار 39
2-3-1 تجارب ایران در برگزاری دوره های آموزش حین کار 39
2-3-1-1 دلایل برگزاری آموزش های حین کار در ایران- 39
2-3-1-1-1 دلایل برگزاری آموزش های حین کار غیر خاص (عام) 39
2-3-1-1-2 دلایل برگزاری آموزش های حین کار خاص (تخصصی و موردی) 40
2-3-1-2 نتایج اولیه پیرامون چگونگی برگزاری آموزش حین کار (توسط وزارت صنایع و معادن)
2-3-2 تجارب کشورهای منتخب برگزار کننده دوره های آموزش حین کار 43
2-3-2-1آموزش حین کار در مالزی- 43
2-3-2-2آموزش حین کار در سنگاپور 44
2-3-2-3 آموزش حین کار در هنگ کنگ-- 46
2-3-2-4آموزش حین کار در ژاپن- 46
2-3-3 انجمن آموزش شغلی (VTC) 47
2-3-4پیش بینی نیازهای آینده نیروی انسانی- 47
2-3-5 نقش دولت در آموزش های شغلی- 48
2-3-6 مدل اچیو- 48
2-3-6-1 مراحل تدوین مدل اچیو- 48
2-3-7 مدل های بیانگر عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی- 55
2-3-7-1 مدل هرسی و گلد اسمیت-- 55
2-3-7-2 مدل اینسورث و اسمیت-- 56
2-4 بخش سوم: معرفي شركت پارس خودرو 56
2-4-1توليدات شركت پارس خودرو از بدو تأسیس-- 57
2-4-2 اهداف استراتژيك شركت پارس خودرو- 57
2-4-3 تولیدات و تحولات شرکت در سال‌های مختلف-- 58
2-4-4 محصولات فعلی شرکت-- 60
2-4-5 مشخصات سالن رنگ متمركز- 61
2-5 جمع بندی مبانی نظری- 61
2-6 بخش چهارم: پژوهشها و بررسي هاي پيشين- 62
2-6-1 پیشینه پژوهش در ایران- 62
2-6-2 پیشینه پژوهش در خارج- 67
2-6-3 جمع بندی پیشینه پژوهش-- 75
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
3-1 مقدمه 77
3-2روش پژوهش-- 78
3-3 مدل پژوهش-- 81
3-4 جامعه آماری ، روش نمونه گیری و حجم نمونه 82
3-5 ابزار گردآوری داده ها و چگونگی تهیه آن- 84
3-6 روایی ابزار سنجش-- 88
3-7 پایایی ابزار سنجش-- 91
3-8 تحلیل عاملی تأییدی- 94
3-8-1 نرم افزار ليزرل- 96
3-8-2 تجزيه و تحليل عاملي تأييدي- 98
3-8-3 نيکويي برازش مدل- 98
3-9 مدل معادلات ساختاری- 100
3-9-1 شاخص بنتلر- بونت-- 100
3-9-2 شاخص تاکر- لویز- 101
3-9-3 شاخص ریشه خطای میانگین مجذورات تقریب(RMSEA): 101
3-9-4 شاخص نیکویی برازش(GFI) 101
3-9-5 شاخص ریشه میانگین مجذورات باقیمانده(RMR): 101
3-9-6 روش کمترین مربعات جزئی- 101
3-9-7 آزمون همبستگی- 102
3-9-8 آزمون کولموگروف- اسمیرنوف-- 103
3-9-9 آزمون فرض ضریب همبستگی- 103
3-10 ملاحظات اخلاقی- 104
فصل چهارم: ارائه و تجزیه و تحلیل داده ها
4-1مقدمه 106
4-2 روش های توصیفی و تحلیل آن- 106
4-2-1 جمعیت شناختی پاسخ دهندگان- 106
4-3 تحلیل پرسش های مربوط به پاسخ دهندگان- 109
4-4 داده های توصیفی پرسشنامه 109
4-5 تحليل آماري داده هاي جمع آوري شده 112
4-5-1 آزمون فرض تصادفي بودن نمونه هاي انتخاب شده 112
4-6 تأیید ساختار مدل پژوهش با استفاده از تحلیل عاملی تأییدي- 113
4-6-1تحلیل استنباطی یافته‌ها 113
4-6-2 مدل معادلات ساختاري- 114
4-7 آزمون نرمال بودن مؤلفه های الگو- 115
4-8 تحلیل عاملی تأییدی- 116
4-8-1 مدل اندازه گیری متغیر ارزیابی عملکرد 116
4-8-1-1 تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول متغیر ارزیابی عملکرد 116
4-8-1-2 تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم متغیر ارزیابی عملکرد 120
4-8-2 مدل اندازه گیری متغیر کیفیت-- 123
4-8-2-1 تحلیل عاملی تأییدی مرتبه اول متغیر کیفیت-- 123
4-8-2-2 تحلیل عاملی تأییدی مرتبه دوم متغیر کیفیت-- 126
4-8-3 مدل اندازه گیری متغیر آموزش حین کار 128
4-9 مدل سازی معادلات ساختاری- 130
4-9-1 آزمون فرضیه های پژوهش-- 132
4-9-1-1 آزمون فرضیه های اصلی پژوهش-- 132
4-9-1-2 آزمون فرضیه های فرعی پژوهش-- 133
4-10رتبه بندی مؤلفه های پژوهش-- 139
فصل پنجم: بحث و تفسیر یافته ها
5-1 مقدمه 141
5-2 خلاصه پژوهش-- 141
5-3 یافته های پژوهش-- 141
5-4 تفسیر فرضیات پژوهش-- 143
5-5 محدودیت های پژوهش-- 153
5-5-1 محدودیت های خارج از کنترل پژوهشگر- 153
5-5-2 محدودیت های در اختیار پژوهشگر- 153
5-6 پیشنهادهای کاربردی- 153
5-7 پیشنهادها برای پژوهش های آتی- 155
پیوست ها (پرسشنامه و خروجی های نرم افزار لیزرل) 156
فهرست منابع فارسی و لاتین- 183
چکیده انگلیسی- 188
فهرست جداول :
جدول 2-1 تمایز آموزش کارکنان از آموزش و پرورش عمومی- 30
جدول 2-2 نتایج حاصله از پژوهش هاپکینز- 69
جدول 2-3 خلاصه نتایج حاصله از پژوهش در حوزه آموزش حین کار 72
جدول 3-1 تركيب سؤالات پرسشنامه 86
جدول 3-2 طیف لیکرت------------------------------------- 88
جدول 3-3 متغیرها، تعداد سؤال ها و ضریب پایانی----------------------- 92
جدول 4-1 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سن- 106
جدول 4-2 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک مدرک تحصیلی 107
جدول 4-3 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک سابقه خدمت 108
جدول 4-4 توزیع فراوانی و درصد پاسخ دهندگان به تفکیک نوع استخدام 108
جدول 4-5 داده های توصیفی پرسشنامه 110
جدول 4-6 خروجي1 آزمون ران- 112
جدول 4-7 خروجي2 آزمون ران- 112
جدول 4-8 نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش 115
جدول 4-9 میزان برازش مدل- 132
جدول 4-10 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: میزان کیفیت) 132
جدول 4-11 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: کاهش نمرات منفی استاندارد خودرو) 133
جدول 4-12 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: کاهش نمرات منفی استاندارد خودرو (AVES)) 134
جدول 4-13 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: کاهش دوباره کاری) 134
جدول 4-14 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: توانایی آنان (در انجام وظایف محوله) 135
جدول 4-15 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: توانایی آنان (وضوح نقش برای آنان) 135
جدول 4-16 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: حمایت سازمانی پرسنل) 136
جدول 4-17 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: انگیزه آنان (در انجام وظایف محوله) 137
جدول 4-18 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: میزان بازخور آنان (از خود)) 137
جدول 4-19 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: بازخورد اعتبار در مورد آنان) 138
جدول 4-20 ضرایب مسیر، آماره‌ی t و ضریب تعیین (متغیر وابسته: تناسب محیطی) 138
جدول4-21 رتبه بندی مؤلفه های پژوهش 139