به موازات رشد وتوسعه حقوق عمومي درسطح بين الملل، مباحث مربوط به اصل حاكميت قانون و قانونمداري،جزو سرفصلهاي درس حقوق اداري درمقطع كارشناسي ارشد رشته حقوق عمومي گنجانده شده است ودراين راستابحث وبررسي پيرامون قانونمندي وعادلانه بودن اصول ومعيارهاي ارزشيابي در نظام اداري واستخدامي كشور،همواره توجه دانش پژوهان حقوق عمومي و مديريت منابع انساني رابه خودجلب نموده است.
ازطرفي طبق اصل سوم قانون اساسي ج.ا.ا، رفع تبعيض ناروا وايجاد نظام اداري صحيح وعادلانه بمنظور تحقق عدالت اجتماعي واقتصادي تكليف قانوني دولت مي باشد،بنابراين بازنگري اساسي در نظام ارزشيابي ونظام پرداخت كاركنان دولت،به عنوان مهمترين محورانجام اصلاحات ، درعرصه قانونمداري از دغدغه هاي اصلي دولت بشمارمي آيددلايل مذكور وهمچنين علاقه مندي و انگيزه ناشي ازمطالعات قبلي با راهنمايي هاي استاد محترم ”جناب آقاي دكتر اميرارجمند“،موجب گرديدكه موضوع پايان نامه خود را باعنوان ”نقش ارزشيابي عملكرد در نظام پرداخت كاركنان دولت“انتخاب نمايم.
دراين تحقيق، سعي شده است ضمن بررسي مباني قانوني وجايگاه نظام ارزشيابي عملكرد ازديدگاه اسلام وحقوق ايران ، با طرح سه فرضيه وسه سؤال، ضوابط جاري ارزشيابي عملكرد شاغلين دستگاههاوسازمانهاي دولتي وميزان اثربخشي آن درنظام پرداخت حقوق ومزاياي كاركنان دولت،مورد تجزيه وتحليل حقوقي قرارگرفته وپاسخ مناسبي داده شود.
ارزشيابي ابزارمؤثري درمديريت منابع انساني است كه طي سالهاي اخيربطورروزافزوني موردتوجه اغلب سازمانها،مؤسسات وشركتهاي دولتي وغيردولتي قرارگرفته است.نتايج تحقيقات انجام شده نشان مي دهدبااستفاده صحيح ومنطقي ازاين ابزار،سازمانهاباكارائي بهتري به اهداف موردنظرخودمي رسندوازطرفي منافع وخواسته هاي كاركنان نيزبنحومطلوب تامين مي گردد.
2- روش تحقيق:
در تهيه مطالب و يافته هاي اين تحقيق از روش كتابخانه اي استفاده شده و در مجموعه كتابخانه هاي موجود در دانشگاه شهيد بهشتي، دانشگاه تهران، مركز آموزش مديريت دولتي مراجعه و از بانكهاي اطلاع رساني دانشگاهها سازمان مديريت وبرنامه ريزي كشورو مركز آموزش مديريت دولتي جهت جستجوي موضوعي كتب و مقالات مرتبط بهره گيري شد است . اغلب منابع و متون موجود با نگرش مديريتي و بعضاً آموزشي و يا كاربردهاي توليدي وصنعتي نگاشته شده ،تحليلها ونظريات ارايه شده بيشتر جنبه عملي و اقتصادي دارند تا حقوقي .
3- تاريخچة ارزيابي عملكرد:
نظام ارزيابي به صورت رسمي در سطح فردي و سازماني از سال 1800 ميلادي توسط رابرت اون در اسكاتلند در صنعت نساجي براي اولين بار مطرح گرديد و كالاهاي توليد شده با استفاده از چوب هايي در رنگهاي مختلف درجه بندي شدند كه در واقع نوعي ارزيابي كيفيت بوده است.[1]
” در ايران ارزشيابي بصورت كلاسيك اولين بار توسط خواجه رشيدالدين فضل اله در اواخر قرن هفتم هجري مطرح شد.وي كه بيش از بيست سال مقام وزارت مغولها را عهده دار بوده است،ارزشيابي عملكرد نيروي انساني را اين گونه توصيف مي كند: موقوفات را كاركنان، عمال و محصلان، تجربه كنند، هر كس را از ميان آنها به بي امانتي و بي لياقتي يافتند بايد بيرون كنند و كسي را كه در او اخلاص و تعهد يافتند جايگزين نمايند.”[2]
4-تعريف اصطلاحات :
براي اينكه نقش و جايگاه نظام ارزشيابي را در فرايند افزايش و بهبود حقوق دستمزد كاركنان بهتر تبيين نمائيم ابتدا معني و مفهوم وتعريف اصطلاحي ارزشيابي و ارزشيابي عملكرد و سپس تعريف حقوق و دستمزد ارايه شود :
الف- معني ومفهوم لغوي: واژه "ارزش" اسم مصدر از ريشه "ارز" به معني قيمت ، نرخ ، قدرآمده است. و در اصطلاح تجاري ارز به سندي كه ارزش و اعتبار آن به پول خارجي تعيين شده باشد اطلاق مي شود.[3]
ب- تعريف ارزشيابي: در تاليفات نويسندگان تعاريف مختلفي از اصطلاح ارزشيابي به شرح زير ارائه شده است :
- ارزشيابي عبارتست از سنجش سيستماتيك و منظم كار افراد در رابطه با نحوة انجام وظيفة آنها در مشاغل محول و تعيين پتانسيل موجود در آن ، جهت رشد و بهبود .[4]
- ارزشيابي عبارتست از فرآيند جمع آوري و تغيير نظام دار شواهدي كه در نهايت به قضاوت ارزشي يا چشمداشت به اقدامي معين مي انجامد[5].
- ارزشيابي عبارتست از بررسي عملكرد كاركنان بطور مداوم به منظور شناخت نقاط قوت و ضعف آنان و ايجاد انگيزه مناسب براي بالا بردن كارايي در سازمان براي رسيدن به اهداف نهايي و رضايت خاطر كاركنان[6].
ج- تعريف ارزشيابي عملكرد : عبارتست ازتعيين درجه كفايت و لياقت كاركنان از لحاظ انجام وظايف محوله و قبول مسئوليتها در سازمان كه بطور عيني و سيستماتيك انجام پذيرد به بيان ديگر يعني سنجش نسبي عملكرد انساني در رابطه با نحوه انجام كار مشخص در يك دوره زماني معين در مقايسه با استاندارد انجام كار و تعيين استعداد و ظرفيتهاي بالقوه فرد بمنظور برنامه ريزي در جهت به فعليت درآوردن آنها [7].
بعضي از نويسندگان ارزشيابي از عملكرد را نوعي قضاوت دانسته اند لذا ارزشيابي عملكرد كاركنان را چنين تعريف مي نمايند: " يك سلسله اقدامات رسمي براي قضاوت درباره عملكرد اعضاي يك واحد سازمان در فاصله زماني معيني كه شامل تمامي رفتارهاي فرد در باره كاركرد او در آن دورة زماني مي شود[8]."
- به بيان برخي ديگر از نويسندگان ارزيابي عملكرد ، "فرايندي است كه بوسيلة كار كاركنان
در فواصل معيني، بطور رسمي مورد بررسي و سنجش قرار مي گيرد و هدف اصلي و نهايي
ارزيابي عملكرد اين افزايش كارايي و اثر بخشي سازمان است ".[9]
برخي ديگر،ارزشيابي عملكردراسنجش ميزان تلاش،فعاليت وعملكردكارمندوحدودفعاليت اودراجراي وظايف شغلي وتكاليف رفتاري باتوجه به معيارهاواستانداردهاياانتظارات شغلي ازاوتعريف كرده اند.[10]
از مجموعه ديدگاهها و تعاريف ارايه شده مي توان ارزشيابي عملكرد را اينگونه تعريف نمود: ارزشيابي عملكرد عبارتست از فرايندي است كه با جمع آوري اطلاعات معني دار از عملكرد و رفتارهاي كاركنان يك واحد سازماني در فواصل زماني معيني بمنظور سنجش و شناسايي توانايي ها ، نقاط قوت و ضعف موجود در جهت نيل به هدفهاي مشخص مورد استفاده مديران و مسولان يك موسسه يا سازمان قرار مي گيرد[11].
د-تعريف حقوق و دستمزد:
حقوق در اصطلاح اداري به معني اجرت كار كارمند دولت است . دستمزد عبارتست از مزد اجرتي كه براي انجام كار بدني غير مستمر داده مي شود[12].
در قوانين استخدامي از جمله قانون استخدام كشوري مصوب 1345 دريافتي ريالي مستخدام را در ازاء كار انجام شده حقوق ناميده اند در حاليكه مفهوم حقوق گسترده تر از دريافتي ريالي بوده و در برگيرنده ساير مزاياي مادي و معنوي مستخدم از قبيل كمكهاي غير نقدي ، مرخصي ها ، احترام و … مي باشد اما در عين حال حقوق با دستمزد فرق دارد چون دستمزد فرد براي ساعت كار انجام شده و بيشتر در مورد كارگران روزمزد بكار مي رود ولي حقوق ماهانه و بطور مستمر بر حسب گروه و پايه خدمتي كاركنان پرداخت مي شود[13].
بنا به تعاريفي كه از دو واژه حقوق و دستمزد در ساير قوانين موضوعه بعمل آمده ، حقوق متمايز ازدستمزد است اين اصلاح در متون قديم تحت عناوين حق الزحمه و حق السعي بكار رفته است .
- در تعريف نظام پرداخت بايد گفت ، مجموعه مقررات ، ضوابط ودستورالعملهايي كه با نظم خاصي تدوين شده و بواسطه آن نحوه محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد كاركنان يك سازمان يا گروهي از موسسات و سازمانهاي هم طراز از لحاظ مقررات استخدامي سامان داده مي شود .
- منظور از كاركنان دولت در اين تحقيق كليه كاركنان و مستخدميني است كه بنحوي از انحاء از بودجه عمومي حقوق و مزايا دريافت مي نمايند.
5-فرضيه ها وسؤالات: براساس بررسيهاي بعمل آمده از نتايج تحقيقات مرتبط با موضوع اين تحقيق سه فرضيه در رابطه با نقش ارزشيابي در نظام پرداخت كاركنان دولت و ارتباط آن دو با بهره وري وجود دارد .
فرضيه اول: : برابر اصل چهارم قانون اساسي،كليه قوانين ومقررات مالي،اقتصادي،اداري و...بايد براساس موازين اسلامي باشد. بنابراين رعايت موازين اسلامي در تدوين واجراي هرگونه ضوابط ومقررات نظام پرداخت وهمچنين اعمال نتايج ارزشيابي عملكرد كاركنان دولت درحقوق ومزاياي آنان جزو وظايف وتكاليف قانوني دولت مباشد..
فرضيه دوم: مطابق اصل سوم قانون اساسي ج.ا.ا دولت موظف است براي نيل به اهداف مذكور دراصل دوم،همه امكانات خودرا براي رفع تبعيضات ناروا وايجاد امكانات عادلانه براي همه درتمام زمينه هاي مادي ومعنوي،ايجاد نظام اداري صحيح ،پي ريزي اقتصاد صحيح وعادلانه برطبق ضوابط اسلامي جهت ايجاد رفاه ورفع فقر وهرنوع محروميت،تامين حقوق همه جانبه افراد از زن ومرد وتساوي عموم دربرابر قانون ، بكار برد. لذا به منظورتحقق اهداف مزبورتدوين و اجراي نظام پرداخت عادلانه بدون طراحي نظام ارزشيابي قانونمند و كارآمد مقدور نيست .
فرضيه سوم– رشد اقتصادي هر كشور در دراز مدت به ميزان رشد بهره وري آن بستگي دارد از طرفي يكي از اهداف مهم نظام ارزشيابي عملكرد نيل به بهره وري مطلوب است حال با وجود اين فرضيات به چند سوال اساسي بايد پاسخ مناسب و مقتضي داده شود.
سوال اول- براساس فرضيه اول ،نظام ارزشيابي عملكرد چه جايگاهي دراسلام دارد؟آيااسلام الگوي مناسبي براي طراحي واجراي عادلانه نظام ارزشيابي عملكرد ونظام پرداخت ارائه نموده است ياخير؟
سوال دوم- با توجه به مباني مطرح در اصول دوم وسوم قانون اساسي ج.ا.ا. [14] و تكليف قانوني دولت،جايگاه ونقش نظام ارزشيابي در رفع تبعيضات ناروا و ايجاد نظام اداري صحيح ، ازديدگاه حقوق اداري ايران چيست؟
سؤال سوم- با توجه به فرضيات دوم وسوم چگونه مي توان پيوند قانونمندي ميان نظام پرداخت حقوق و دستمزد وارزشيابي عملكرد كاركنان دولت با بهره وري برقرار نمود؟به عبارت ديگر نقش متقابل نظام پرداخت وارزشيابي عملكرد كاركنان دولت چيست ؟
در اين تحقيق با بحث و بررسي فرضيات مذكور و مباني قانوني سعي شده است به هر دو سوال مورد نظر پاسخ مناسبي داده شود .
4-متن اصلي:
مباحث متن اصلي اين پايان نامه مشتمل بر سه فصل است:
در فصل اول ،جايگاه نظام ارزشيابي عملكرد وپاداش دراسلام طي چهاربخش مورد بررسي قرارمي گيرد:
بخش اول، مباني ارزشيابي ازنظرقرآن، درسه مبحث شامل:فلسفه خلقت و ضرورت ارزشيابي ومصاديق ارزشها وضد ارزشهاي ذاتي انسان درقرآن تبيين شده است.
دربخش دوم، معيارهاي اساسي وشيوه هاي ارزشيابي دراسلام(ايمان توام باعمل صالح،تقوا،عدالت وروشهاي ارزشيابي درقرآن) موردبحث وبررسي قرارگرفته است.
بخش سوم،باعنوان انگيزش وجبران خدمات دراسلام، مشتمل برسه مبحث است :
مبحث اول- نظريه انگيزش در اسلام وديدگاههاي علما وانديشمندان اسلامي
مبحث دوم- پاداش وامتيازات ازديدگاه قرآن
مبحث سوم-نظام پرداخت حقوق دراسلام
درفصل دوم ،جايگاه نظام ارزشيابي عملكرد كاركنان دولت درحقوق ايران رادر دو بخش مجزا مورد بحث وبررسي قرار مي دهيم:
بخش اول شامل مباني ارزشيابي عملكردكاركنان دولت در قانون اساسي وقوانين موضوعه ايران وبخش دوم،نظام ارزشيابي عملكرد ،شامل مباحث زيرخواهدبود:
1) اصول ومعيارهاي ارزشيابي عملكرد2)روشهاي ارزشيابي 3) منابع ارزشيابي 4)قابل دفاع بودن نتايج ارزشيابي وحق اعتراض كاركنان .
فصل سوم ،تحت عنوان ” نقش متقابل نظام پرداخت وارزشيابي عملكرد كاركنان دولت“ مشتمل برچهار بخش است :
بخش اول ،نظام پرداخت مبتني برعملكرد وشايستگي كاركنان طي سه مبحث مطرح شده است:
1) طرحهاي پرداخت مبتني بر عملكرد .
2) جنبه هاي مثبت ومنفي پرداختهاي مبتني بر عملكرد.
3)افزايش حقوق مبتني برشايستگي.
بخش دوم،نظام پرداخت كارآمد ونقش آن دركارايي طي دومبحث مورد بررسي قرارگرفته است:
مبحث اول-.عوامل انگيزشي درنظام پرداخت كارآمد.
مبحث دوم - پاداش ونقش آن درافزايش كارايي.
دربخش سوم،باعنوان رابطه نظام پرداخت بابهره وري وتحولات نظام پرداخت كاركنان دولت،ابتدا تارخچه ومفهوم بهره وري، سپس تفاوت نظام هماهنگ پرداخت بانظام پرداخت قبلي وهمچنين دلايل ناكارآمدي نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت مورد بررسي وتحليل قرار خواهد گرفت.
5-نتيجه گيري: دربخش پاياني ،ضمن نتيجه گيري از مباحث فصول سه گانه به سؤالات مطرح شده ، پاسخ مقتضي داده خواهد شد.
[1] - گزارش توجيهي لايحة خدمات كشوري، معونت امور مديريت و منابع انساني، سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور، بهمن ماه 1381، ص 55.
2- شفيع پورمطلق .فرهاد، بررسي نقش روش ارزشيابي صحيح در اعتلاي وجدان كاري كاركنان... ، نشرية فرهنگ اصفهان، شمارة 15، بهار 1379، صفحة 145.
3-عميد،حسن،.فرهنگ لغت.جلد اول،انتشارات امير كبير ، 1379
4- مير سپاسي، ناصر، كتاب مديريت منابع انسا ني، چاپ ششم، انتشارات نقش جهان ، 1368، ص 27
5- صادقي، احمد، نشريه مديريت در آموزش و پرورش، دانشگاه فردوسي مشهد، شمارة 17 ص 19
6- سعادت . اسفنديار . كتاب مديريت منابع انساني . انتشارات سمت 1380. ص 214.
7- نويدي . نصراله . پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت دولتي مركز آموزش مديريت . 1379.
8- شريفيان . ركسانا . نشريه مديريت و اطلاع رساني پزشكي شماره 4 . بانك اطلاعاتي مركز آموزش
9- سعادت .منبع پيشين.ص214
10- اردبيلي ..يوسف.مباني قانوني وعلمي ارزشيابي دربخش دولتي.فصلنامه مديريت درآموزش وپرورش.شماره12 .ص41تهران1373
[11] - در اين تعريف از مفاد مجموعه تعريفهاي ارايه شده در اين تحقيق استفاده شده است .
[12] - جعفري لنگرودي . محمد جعفر . ترمينولوژي حقوق . انتشارات گنج دانش 1368. ص 230 و 289.
[13] - ابوالحمد . عبدالحميد . حقوق اداري ايران . انتشارات توس 1370. صفحات 27 و 238.
[14] - بند 6 اصل دوم و بندهاي 9 و 10 و 12 اصل سوم قانون اساسي ج.ا.ا مصوب 1368
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 1
فصل اول : جايگاه نظام ارزشيابي عملكرد وپاداش دراسلام
بخش اول – مباني ارزشيابي ازديدگاه قرآن 10
مبحث اول- فلسفه خلقت وضرورت ارزشيابي درنظام آفرينش 10
مبحث دوم- مصاديق ارزشها وضد ارزشهاي ذاتي انسان از نظر قرآن 15
بخش دوم – معيارها وروشهاي ارزشيابي ازديدگاه اسلام 17
مبحث اول- معيارا يمان توأم باعمل صالح 17
مبحث دوم-معيار تقوا 19
مبحث سوم - معيار عدالت 23
مبحث چهارم – روشهاي ارزشيابي در قرآن 32
بخش سوم – انگيزش وجبران خدمات در اسلام 36
مبحث اول- نظريه انگيزش دراسلام 36
مبحث دوم- پاداش وامتيازات درقرآن 42
مبحث سوم- نظام پرداخت ازديدگاه اسلام 45
بخش دوم-نظام ارزشيابي عملكردكاركنان دولت:
ميحث اول- اصول ومعيارهاي ارزشيابي عملكردكاركنان
مبحث دوم –روشهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان
مبحث سوم- قابل دفاع بودن ارزشيابي عملكرد وحق اعتراض كاركنان دولت
عنوان صفحه
فصل دوم– جايگاه نظام ارزشيابي عملكرد درحقوق ايران
بخش اول – مباني قانوني ارزشيابي 52
مبحث اول- مباني ارزشيابي در قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران 52
مبحث دوم – مباني ارزشيابي درقوانين موضوعه ايران 55
بخش دوم-نظام ارزشيابي عملكردكاركنان دولت 64
ميحث اول- اصول ومعيارهاي ارزشيابي عملكردكاركنان 65
مبحث دوم –روشهاي ارزشيابي عملكرد كاركنان 71
مبحث سوم - قابل دفاع بودن ارزشيابي عملكرد وحق اعتراض كاركنان دولت 76
فصل سوم - نقش متقابل ارزشيابي عملكرد ونظام پرداخت
كاركنان دولت
بخش اول: نظام پرداخت مبتني بر عملكرد وشايستگي كاركنان 85
مبحث اول- طرح هاي پرداخت مبتني برعملكرد 86
مبحث دوم- آثار مثبت و منفي پرداختهاي مبتني بر ارزيابي عملكرد 88
مبحث سوم- افزايش حقوق مبتني بر شايستگي 91
بخش دوم: نظام پرداخت كارآمد ونقش آن دركارائي 95
مبحث اول- عوامل انگيزشي نظام پرداخت كارآمد 95
مبحث دوم: پاداش و نقش آن در افزايش كارايي 101
عنوان صفحه
بخش سوم: رابطه نظامهاي پرداخت حقوق بابهره وري وتحولات نظام پرداخت
كاركنان دولت 107
مبحث اول-تاريخچه وتحولات نظام پرداخت كاركنان دولت 107 مبحث دوم- تفاوت نظام هماهنگ پرداخت بانظام حقوق ومزاياي قبلي 114
مبحث سوم- دلايل ناكارآمدي قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت 116
نتيجه گيري و پيشنهاد 120
منابع ومآخذ 125