هر چند که اولین بار واژه رفتار مدنی سازمانی به وسیله اورگان و همکارانش در سال 1983 به کار گرفته شد، ولی قبل از او افرادی همچون «کتز» و «کاهن» با تمایز قائل شدن بین عملکرد نقش و «رفتارهای نوآورانه و خودجوش» در دهه هفتاد و هشتاد میلادی و قبل¬تر از آنها، «چستر بارنارد» با بیان مفهوم «تمایل به همکاری» در سال 1983 میلادی، این موضوع را مورد توجه قرار دادند )پودساکف، 2000) . ابعاد "رفتار نوآورانه و خود جوش"  که به وسیله کتز ارائه گردیده، عبارتند از: همکاری با دیگران، حفاظت سازمان، ایده¬های سازنده داوطلبانه، خودآموزشی و حفظ نگرش مطلوب به سازمان. البته بعد از ابداع این مفهوم توسط اورگان و همکارانش، صاحبنظران مختلف با بکاربردن مفاهیمی همچون «رفتار فرانقشی» (ون داین، کامینگز و پارکز؛ 1995 میلادی)، «رفتار سازمانی مددکارانه» (بریف و موتو ویدلو؛ 1986 میلادی، جورج و بتنهاوسن؛1990 میلادی، اوریلی و چاتمن؛1986 میلادی)، «خودجوشی سازمانی» (جورج و بریف؛1992، جورج و جونز؛1997) و «عملکرد زمینه¬ای» (بورمن و موتو ویدلو؛ 1993 میلادی، بورمن، وایت و دورسی؛ 1995میلادی و موتو ویدلو و ون اساتر؛1994میلادی) در طول دو دهه به تبیین این موضوع پرداخته¬اند   )پودساکف، 2000).

از جمله مفاهیم دیگری که در حوزه رفتار مدنی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار مدنی کارکنان می¬باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره¬وری و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و الزامات شغلی و سازمانی تعریف شده است.

 رفتار مدنی مدیریت به عنوان مکمل رفتار مدنی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگاری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می¬باشد. «راندی هودسن» در سال 2002 پژوهشی در خصوص رفتار مدنی مدیریت و تأثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است.

«بیز» رفتار مدنی مدیریت را سازگاری بین اقدامات مدیریتی و هنجارهای متداول محیط کاری تعریف می-کند.«اورگان» رفتار مدنی کارکنان را بعنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهره¬وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می¬داند که ورای الزامات سازمانی است (هودسن، 2004)  .