بخشی از متن:
روانشناسی صنعتی دانش بررسی رفتار انسان در محیط کار است. این دانش می‌کوشد تا با به اجرا گذاشتن نتایج و روش‌های روان‌شناختی به کارگران و سازمانها کمک نماید. به این شاخه از روانشناسی گاه روانشناسی کار و روانشناسی شغلی هم گفته می‌شود.از جمله مباحث مطرح در این شاخه از روانشناسی میتوان به رفتار سازمانی، توسعه و بالندگی سازمان، مشاوره شغلی وحرفه‌ای، روانشناسی مصرف کنندگان، روانشناسی تبلیغات و بازاریابی، روانشناسی منابع انسانی، روانشناسی استخدامی، روانشناسی بهره‌وری اشاره کرد.
این رشته را در امریکا تحت عنوان industrial and organizational psychology و در اروپا تحت عنوان work psychology می‌‌شناسند.
این رشته یکی از رشته‌های کاربردی در دانشگاه‌ها می‌‌باشد. فارغ‌التحصیلان این رشته می‌توانند کمک زیادی به صاحبان صنایع و سازمانها در جهت تعالی و رشد سازمانی واحد آن‌ها بکنند.
در ایران این رشته از سال ۷۴ در دانشگاههای دولتی اصفهان و اهواز راه اندازی شده است و تاکنون دانشگاههای آزاد هم در این رشته دانشجو می‌‌گیرند. از استادان دارای مدرک دکترا دراین رشته میتوان از دکتر حسین شکرکن (دکترای روانشناسی صنعتی از برکلی امریکا محل خدمت دانشگاه شهید چمران اهواز). دکتر ابوالقاسم نوری (دکترای روانشناسی صنعتی از کویینز انگلستان ومحل خدمت دانشگاه اصفهان) دکتر بهزاد رمضانی(استاد مدعو دانشگاه تهران)دکتر محمود ساعتچی (دکترای مشاوره با گرایش صنعتی وسازمانی از اله اباد هند.ومحل خدمت دانشگاه طباطبایی) نام برد. از کارشناسان زبده ودارای سابقه کاری عملی در زمینه روانشناسی صنعتی و سازمانی میتوان از اصغر محمدي نام برد که با سابقه‌ترین کارشناس روانشناسی صنعتی در ایران می‌‌باشد.
مفهوم رضايت شغلي در سازمان:
همانطور كه گفته شد نيازهاي فرد، محرك و برانگيزاننده او در اقدام به كار جهت رفع اين نيازها مي‌باشد. اما چرا برخي از مردم بيشتر از ديگران كار مي‌كنند؟(رابينز1369) در اين مورد معتقد است كه توانايي انگيزش هر دو در اين ميان نقش مهمي بازي مي‌كنند و با وجود انگيزش، افراد فعاليت بيشتري انجام مي‌دهند. وي انگيزش را ميل كار كردن تعريف مي‌نمايد و از ديدگاه او كار بايد بتواند برخي از نيارهاي افراد را برآورده سازد. اگر هدفي براي فرد از ارزش و اهميت بيشتري برخوردار باشد فرد براي دستيابي به آن فعاليت بيشتري انجام خواهد داد. تا حدي‌كه همتايان بااستعدادتر را از ميدان بدر كند.(كبيري1369 ص50) برآورده شدن رضايت خاطر فرد را به‌وجود مي‌آورد و اين احساس رضايت منجربه تحريك فرد براي تلاش بيشتر و كارآيي مطلوب‌تر مي‌شود. اگر انتظارات فرد از حرفه‌اش برآورده شود و به هدفي كه از انتخاب شغل خود داشته است برسد در او ايجاد رضايت شده و خود را موفق احساس مي‌كند.
كوهلن: 1معتقد است اگر انگيزه‌هاي اصلي و مهم فرد در زمينه شغل او و كارهايي كه انجام مي‌دهد ارضاء شوند هرچه فاصله بين نيازهاي شخصي فرد و ادراك يا نگرش او نسبت به توانايي بالقوه شغل براي ارضاء اين نيازها كمتر باشد رضايت شغلي نيز زياد خواهد بود.(ساعتچي1372 ص24)
وجود انگيزش در شغل براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است و اگر فرد به شغل خود علاقمند نباشد و در انجام وظايفش برانگيخته نشود ادامه حرفه برايش ملامت‌آور خواهد بود. ولي برآورده شدن نيازها از طريق حرفه احساس رضايت نسبت به شغل ايجاد مي‌شود.بسته به اهميت و شدت وجود نياز و ميزان ارضاء آن توسط حرفه، احساس رضايت نيز بيشتر خواهد بود.
هاپاك: Happock رضايت شغلي را مفهومي پيچيده و چندبعدي تعريف مي‌كند كه با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي ارتباط دارد. تنها يك عامل موجب رضايت شغلي نمي‌شود بلكه تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‌گردند كه فرد در لحظه معيني از زمان از شغلش احساس رضايت نمايد و به خود بگويد كه از شغلش راضي است و از آن لذت مي‌برد. فرد با تأكيدي كه‌بر عوامل مختلف از جمله درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط كار و فرآورده‌هاي اشتغال در زمان‌ها ي متفاوت دارد. به‌طرق گوناگون احساس رضايت از شغلش مي‌نمايد.
نويسنده فوق‌الذكر تلقي شغلي را با رضايت شغلي مقايسه نموده است. طرز تلقي شغلي عبارت است از عكس‌العمل فرد نسبت به جنبه‌اي از كارش و مجموعه طرز تلقي‌هاي فرد نسبت به جوانب مختلف حرفه‌اش رضايت شغلي او را تشكيل مي‌دهد.(شفيع‌آبادي1372 ص124)
بخشي از رضايت شغلي از مقايسه شرايط واقعي كار با انتظارات از كار و بخش ديگر از طرز تلقي افراد نسبت به كار حاصل مي‌شود. پس در محيط كار طرز تلقي‌هاي فرد مي‌تواند عاملي براي ايجاد انگيزه و رضايت باشد. در واقع طرز تلقي ميزان احساس مثبت فرد نسبت به هدف يا موضوع خاص مي‌باشد. همانطور كه قبلاً گفته شد ادراك فرد از شغلش بهتر از شغل بوده و طرز تلقي فرد از شغل بايد در طراحي شغل و انگيزش مدنظر باشد.(رفتار سازماني- مترجم: الواني، سيد مهدي1374 ص158)
كينز برگ و همكاران رضايت شغلي را به دو نوع تقسيم مي‌نمايند. اول رضايت بيروني كه از دو منبع حاصل مي‌شود. يكي احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت به‌دست مي‌آورد و نيز لذتي كه بر اثر مشاهده يا انجام برخي مسؤليت‌هاي اجتماعي به‌ظهور رساندن توانايي‌ها و رغبت‌هاي فردي به‌دست مي‌آيد. ديگر رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير است. از جمله اين عوامل مي‌توان شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش و نوع كار و روابط موجود ميان كارگر و كارفرما را ذكر نمود. ضمناً رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است.(شفيع‌آبادي1372 ص124)
بنابراين با فراهم نمودن امكان پيشرفت و ترقي و سپردن مسؤليت به افراد و با توجه به رغبت‌هاي فردي مي‌توان رضايت پايدارتر ايجاد نمود.
برچسب ها:
احتياجات روحي كارگر روانشناسی کارگر نیازهای کارگران تحقیق احتیاجات روحی کارگر مشکلات روحی کارگران