چکیده:
در زمان حاضر که مدیران و رهبران سازمان‌های پژوهشی با موقعیت جدید و تغییرات فزاینده‌ای در امور مواجه هستند، تنها سازمان‌هایی به توفیق دست خواهند یافت که بتوانند با بهره گیری از انگیزه کارکنانشان، به مواجهه سریع و خلاقانه با شرایط جدید بپردازند. هدف: این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین میزان خلاقیت و انگیزه افراد برای به کار گیری نوآوری در محیط¬ کاری در سازمان¬های پژوهشی با انجام مطالعه موردی در پژوهشکده پردازش هوشمند علائم انجام شده است. بدین منظور پس از بررسی ادبیات موضوع و تنظیم فرضیات پژوهش، از دو پرسشنامه استاندارد «خلاقیت رندسیپ » و «انگیزه به کار گیری نوآوری و ابتکار در شغل» به منظور انجام تحقیق استفاده شد. روش: روش انجام این تحقیق توصیفی- همبستگی می باشد و در انتخاب نمونه نیز با بهره گیری از جدول مورگان از روش تصادفی ساده استفاده شده است. پرسشنامه های مربوطه با استفاده از نرم افزار اِس پی اِس اِس و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تحلیل شدند. یافته ها: نتایج پژوهش نشان می دهد که ارتباط معنادار قوی و مثبتی بین میزان خلاقیت و انگیزه به کارگیری نوآوری در افراد وجود دارد. همچنین ارتباط این دو عامل با ویژگی¬های فردی، میزان مشارکت در پروژه های نوآورانه و تعداد جلسات شرکت در کارگاه آموزشی تفکر خلاق برگزار شده در پژوهشکده سنجیده شده است. نتیجه گیری: در پایان با استفاده از نتایج تحقیق، راهکارهایی برای ارتقای توانمندی خلاقیت پژوهشگران، ارتقای انگیزه آنها برای استفاده از نوآوری در محیط کاری و بهبود روند نوآوری در پژوهشکده جامعه هدف و سایر مراکز مشابه ارائه شده است.
کلید واژه: خلاقیت، نوآوری، انگیزه به کارگیری نوآوری، ابتکار در شغل، پژوهشکده پردازش هوشمند علائم.
مقدمه
"با ورود به هزاره سوم و عصر دانش، سازمان‌های پژوهشی و دانش¬محوری شکل گرفته¬اند که بقا و حفظ مزیت رقابتی¬شان در بلندمدت وابسته به نوآوری در طراحی و توسعه محصولات جدید است" (اعرابی و موسوی، 1388، ص3). همچنین با توجه به کوتاه شدن چرخه عمر محصولات در این‌گونه سازمان¬ها، نوآوری و توسعه محصولات جدید و نوآورانه نقش خون را برای ادامه موفق حیات¬ در این نوع سازمان¬ها ایفا می¬نماید.
بنا به تعاریف موجود در حوزه «خلاقیت و نوآوری»، خلاقیت را می¬توان توانایی دیدن چیزها با یک نگاه نو و غیرمعمولی، دیدن مشکلاتی که هیچ کس دیگر امکان تشخیص موجود بودن آن¬ها را نمی¬داند و سپس ارایه رهیافت¬های جدید، غیرمعمول و اثربخش دانست. نوآوری نیز، اندیشه خلاق تحقق یافته و عملیاتی شده می¬باشد
"برای سازمان¬هایی که در محیط متغیر و بدون قطعیت به رقابت می¬پردازند، نوآوری (ایجاد، انتقال، واکنش و تغییر ایده‌های خلاقانه به عمل) برای رشد، موفقیت و بقای سازمان عامل حیاتی به شمار می¬رود" (ملاحسینی و برخوردار، 1386: ص103). نوآوری فردی کارکنان نیز در محیط کار، پایه اصلی ارتقای عملکرد هر سازمانی است، با توجه به پنهان و ضمنی بودن توانمندی خلاقیت و نوآوری افراد، استفاده کارکنان از توان خلاقیت و نوآوری¬شان در فرایندهای شغلی نیاز به وجود رغبت و تمایل درونی آنها دارد، بر این اساس هم‌زمان با اهمیت توانمندی خلاقیت در افراد، مطالعه بر روی مقوله انگیزش آنها نیز برای به کارگیری نوآوری در مراکز تحقیقاتی از اهمیت ویژه¬ای برخوردار است (Scott & Bruce, 2004, p.582).
بر این اساس و با توجه به اهمیت دو عامل میزان خلاقیت کارکنان و انگیزه و تمایل آنها برای به کارگیری نوآوری در مشاغل مربوطه در سازمان‌ها و مراکز تحقیقاتی، در این پژوهش به بررسی رابطه بین این دو عامل کلیدی و ارتباطات آنها با ویژگی¬های جمعیت شناختی پژوهشگران پژوهشکده پردازش هوشمند علائم پرداخته می¬شود. سؤال اصلی در این پژوهش این است که: «آیا ارتباط معناداری بین میزان خلاقیت پژوهشگران و انگیزه آنها برای به کارگیری نوآوری در شغل¬شان وجود دارد یا خیر؟».
خلاقیت چیست؟
"در زمینه خلاقیت، تعاریف متعدد و متنوعی ارائه شده است. خلاقیت واژه ای عربی است که ریشه آن «خلق» به معنی آفریدن است. در لغت نامه دهخدا، خلاقیت به معنای خلق کردن و به وجود آوردن است و فرد خلاق شخصی است که دارای عقاید نو باشد. در فرهنگ وبستر (2003)، خلاقیت، قدرت و توانایی خلق و ایجاد مفاهیم یا به کارگیری آن در شکل جدید از طریق مهارت های ذهنی تعریف شده است" (سام خانیان،1384: ص15). "خلاقیت، توانایی کاربرد دانش برای حل مسئله و نوآوری است. خلاقیت همواره شامل ایده های جدید نیست بلکه گاهی می¬تواند درباره انتقال دانش موجود به موقعیت¬های جدید و قراردادن آن¬ها در موقعیت متفاوت باشد و یا می¬تواند در مرتبط ساختن روش¬هایی که قبلاً وجود نداشته¬اند، به کار گرفته شود (نیاز آذری و همکاران، 1390: ص81). "خلاقیت عبارت است از خلق کردن مفهوم و چیزی تازه و منحصر به فرد، به گونه¬ای که مناسب و مفید، موجب حل یک مسئله، سؤال یا نیاز علمی، صنعتی یا اجتماعی شود" (پیرخائفی، 1380: ص41) خلاقیت از دیدگاه های مختلفی (فلسفی، علمی، روان شناختی اجتماعی، عصب¬شناختی، روان سنجی، بوم شناختی) بررسی شده است.
"خلاقیت توانایی فرد برای تولید پاسخی به طور کامل نوین در مواجهه با مسائل است و پاسخ خلاق، نخست نباید شامل تکرار چیزی باشد که فرد در گذشته دیده یا شنیده است و دوم پاسخ باید مسئله را به گونه‌ای مناسب و سودمند حل کند" ( تسبیح سازان، 1380: ص19)
"گیلفورد نیز با نگاهی بر اساس ویژگی‌های شخصیتی فرد خلاق، خلاقیت را مجموعه‌ای از توانایی‌ها و خصایصی می¬داند که موجب تفکر خلاق می¬گردد" (نیاز آذری و همکاران، 1390: ص81)
"فرایند خلاقیت در تعامل فرد با محیط شکل می¬گیرد؛ محیط منجر به تحریک فیزیکی و اجتماعی می¬شود و خلاقیت را در اعضا تقویت می¬کند در حال حاضر خلاقیت منجر به کسب مزیت رقابتی برای سازمان می¬شود و سازمان¬ها برای پرورش کارکنان خلاق در مسیر توسعه محصولات و خدمات جدید با هم رقابت می¬کنند" (Jones ,2003, p.1257). "خلاقیت، نقش مهمی در توسعه آتی کشورها ایفا می¬کند. مطالعات قبلی در مورد خلاقیت، بر این دیدگاه تأکید دارد که خلاقیت، عامل مهمی در توانایی رقابت و توسعه ملی است" (پور طهماسبی و همکاران، 1389: ص23)
از اوایل دهه 1950 به بعد، تصور و باور سنتی و غیر علمی از خلاقیت به عنوان نبوغ، جای خود را به دیدگاه جدیدی داد که حاصل تحقیقات و پژوهش¬های علمی و نظام¬مند صاحب-نظران خلاقیت از جمله مکینون ، تیلور ، مازلو ، بارون ، تورنس و آلتشولر است (صادقی مال امیری،1386، صص. 171-179؛ اخوان و همکاران، 1390، ص. 189، ضرغامی،1390، صص5-7). "بر اساس این دیدگاه، خلاقیت استعدادی بالقوه و همگانی است و می¬توان با شناخت عوامل مؤثر بر آن، آن را پرورش داد و شکوفا کرد" (Altshuller, 1984, p.17)
"پژوهش¬های متعددی در زمینه سنجش ارتباط میزان خلاقیت افراد و عوامل مختلف جمعیت شناختی انجام شده است که نتایج متفاوتی را نسبت به هم ارائه کرده¬اند."
(گودرزی،1387، ص. 97) به این نتیجه رسیده است که ارتباط معنا داری بین خلاقیت مدیران و سن آنان وجود ندارد. در همین راستا، اسبورن معتقد است که خلاقیت هیچ ارتباطی به سن افراد ندارد و در هر سنی هر شخصی با ضریب هوشی متوسط به بالا می¬تواند خلاق باشد (گودرزی، 1387، ص.112). در جهت مقابل این نتیجه¬گیری، علوی (1382) به این نتیجه رسیده است که بین خلاقیت وسن رابطه معنی¬داری وجود دارد.
"لهمن که یکی از قدیمی‌ترین تحقیقات همبستگی را درباره ارتباط سن با خلاقیت انجام داده است معتقد است که سن 29 تا 39 سالگی دهه طلایی(مرتبه اول)، 39 تا 49 سالگی دهه نقره-ای (مرتبه دوم) و 19 تا 29 سالگی دهه برنزی (مرتبه سوم) خلاقیت می¬باشد" (تسبیح سازان، 1380، ص. 25). "لهمن شواهدی مبنی بر اینکه خلاقیت در سنین بالا کاهش نمی¬یابد را ارائه نموده، در یکی از مطالعاتش بزرگانی را که در زمان خود خالق ایده¬هایی با ضریب اهمیت جهانی بوده‌اند، مورد بررسی قرار داده است. از هزار مورد ابداعات خلاق که وی مورد بررسی قرار داده است متوسط سنی که این ابداعات در آن واقع گردیده، 74 سال بوده است" (فدایی زاده، 1386، ص. 38). بر اساس یافته¬های فوق می¬توان گفت که اجماعی در زمینه ارتباط سن و خلاقیت وجود ندارد و لیکن شواهد قابل قبولی در زمینه خلاق بودن افراد در سنین مختلف وجود دارد.
اُصانلو و همکاران (1385) نیز طی پژوهشی بر روی 160 نفر از مدیران سازمان تربیت بدنی و وزارت علوم، تحقیقات و فناوری به این نتیجه رسیده¬اند که ویژگی¬های فردی (سن، جنسیت، سابقه خدمت، میزان تحصیلات و رشته تحصیلی) تأثیری بر میزان خلاقیت افراد مورد بررسی ندارد.
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
خلاقیت چیست؟
نوآوری و انگیزه به‌کارگیری نوآوری در شغل
دلایل نیاز به خلاقیت و نوآوری
انواع نوآوری
منابع نوآوری
عوامل موثر در نوآوریهای سازمانی
فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش عبارتند از:
فرضیه اصلی
فرضیه های فرعی
روش پژوهش
الف) پرسشنامه خلاقیت رندسیپ
ب) پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی مارتین پاچن
یافته های پژوهش
بحث و نتیجه گیری
منابع
برچسب ها:
رابطه خلاقیت و نوآوری تحقیق درباره رابطه بین خلاقیت و نوآوری فرد تحقیق درباره خلاقیت تحقیق درباره نوآوری تحقیق در مورد خلاقیت فرد در سازمان تحقیق مقاله پاورپوینت طرح جابر