فهرست مطالب
چكيده
مقدمه
چهارچوب نظرياهداف مديريت استراتژيك منابع انساني
تعاريف مفاهيم واصلاحات ( مفهومي وعملياتي)
مديريت استراتژيك منابع انساني چهار معني دارد:
1. استفاده از برنامه ريزي
2. نگرشي ثابت به طراحي و مديريت سيستمهاي پرسنلي
3. هماهنگ و همخوان كردن سياستها و فعاليتهاي مديريت منابع انساني با استراتژي شفاف و روشن شركت.
4. به كاركنان سازمان به ديدة يك“منبع استراتژيك ”براي حصول به“ مزيت رقابتي ”نگريستن.
روش تحقيق
الف ) فرايند مديريت استراتژيك منابع انساني:
ب ) مدلهاي مديريت استراتژيك منابع انساني:
ج ) مدلهاي مديريت استراتژيك :
- مدل مديريت تعهد بالا
- مدل مديريت عملكرد بالا
- مدل مديريت مشاركت بالا
روشهاي دستيابي به هماهنگي استراتژيك
روش استراتژي رقابتي
روش طبقه بندي سازمانها
طراحي و اجراي استراتژي منابع انساني
مباحث بنيادي فرآيند
چارچوبهاي استراتژيك
مدلهاي طراحي استراتژيهاي منابع انساني
اجزاي اصلي مديريت منابع انساني با نگرشي استراتژيك
1- هدفها يا خروجي مديريت استراتژيك منابع انساني:
٢. فرايندهاي مديريت منابع انساني:
٣-درون داد سيستم مديريت منابع انساني:
4- محيط برون سازماني:
5- محيط درون سازماني:
اجرايي كردن نقش استراتژيك منابع انساني
گام 1 : استراتژي سازمان را به طور واضح مشخص كنيم:
گام 2 : ايجاد يك جايگاه شغلي براي منابع انساني:
گام 3 : رسم يك نقشه استراتژي :
گام 4 : تعيين نيازهاي منابع انساني در نقشه استراتژي:
گام 5 : همراستايي معماري منابع انساني با استراتژي شركت:
گام 6 : طراحي يك سيستم اندازه گيري و ارزيابي ويژگيهاي منابع انساني:
گام 7 : گام نهايي :
روشهاي پرداختن به مسائل كليدي مربوط به هماهنگي
الف) انعطاف پذيري و كسب انسجام
ب ) اجراي استراتژيهاي منابع انساني
ج) عوامل و علل اين تفاوتها
بطور كلي استراتژي منابع انساني درسازمان بنادر كشور را مي تواند به بخش هاي زير تقسيم
نمود:
نتيجه گيري
منابع :
(فارسی)
(انگلیسی)
چكيده
با توجه به رقابت شديد و تنگاتنگ در دنياي امروزي، مي توان بيان داشت كه نيروي انساني مهمترين مزيت رقابتي براي هر شركت محسوب مي شود، بنابراين مديران بايستي آگاه باشند كه چگونه با اين عامل استراتژيك برخورد كنند و استفاده هر چه موثرتر از اين مزيت رقابتي را بياموزند. در اين صورت سازمان يك قدرت و نيروي رقابتي قوي كسب خواهدكرد. مديريت استراتژيك منابع انساني رويكردي است كلي و فراگير براي مديريت امور كاركنان و هماهنگ كردن استراتژيهاي منابع انساني با استراتژي تجاري شركت.مديريت استراتژيك منابع انساني به مسايل بلند مدت و مرتبط با محيط داخلي و خارجي سازمان مربوط مي شود و خروجي آن سياستهايي براي حوزه هاي منابع انساني است. تلفيق انديشه مديريت استراتژيك با مديريت منابع انساني، باعث مي شود كه به منابع انساني به عنوان منابع استراتژيك نگريسته شود و بنابراين ضرورت برخوردي فراتر از ساير عوامل توليد را الزامي مي سازد و دخالت دادن تصميمات مربوط به امور انساني را در شكل گيري استراتژيهاي عمده سازمان، اجتناب ناپذير مي سازد.
مقدمه
به تجربه ثابت شده كه موفقيت يا عدم توفيق سازمانها به طور مستقيم وابسته به كيفيت واثربخشي كار كاركنان آنهااست. سازمانهاي موفق امروزي تشخيص داده اند كه براي رقابت در بازارهاي جهاني، بايد مديران منابع انساني در كلاس ( سطح بالاي ) جهاني داشته باشند. نقطه اثر مديران (در سه سطح عملياتي ، مياني و راهبردي ) در سازمان ،مجموعه تصميمهايي است كه توسط آنها در سازمان اتخاذ مي شود. بنابراين تاكيد مي شود كه مديران بايد افرادي فعال در تصميم گيريهاي مختلف سازمان باشند. در اين ميان مديران منابع انساني از نقش مؤثري در سازمان برخوردارند.
مهمتر اينكه با انقلاب تكنولوژيك ( فني) كه در چند دهه اخير اتفاق افتاده، بويژه افزايش اهميت نقش اطلاعات در جهت دهي به فرايندهاي سازماني، كار مديريت منابع انساني به عنوان اداره كننده سرمايه انساني سازمان، دچار تغييرات اساسي شده است .
نمونه هايي از نقش هاي جديد و در حال تغيير مديريت منابع انساني را مي توان شامل اين موارد دانست:
- نقش مهم مديريت منابع انساني در كاهش هزينه هاي نيروي كار، در دنياي پر رقابت كنوني و افزايش بهره وري؛
- واكنش هاي مديريت منابع انساني در برابر نيازهاي ذي نفعان و گرايش به مشتري مداري .
- تلاش براي رويارويي هوشمندانه با چالشهاي محيطي و اعمال معيارهاي زبده گزيني در زمينه شناخت رقباي اصلي حوزه فعاليت سازمان ، براي تعديل فشارها و تلاش براي پيشي گرفتن از بهترينها.
چهارچوب نظري
سه نگرش اصلي به طراحي و توسعة استراتژي هاي منابع انساني
دلري و دتي (1996) سه روش اصلي را براي طراحي استراتژي منابع انساني شرح داده اند كه عبارتند از:
1. روش جهان شمول[1]
2. روش اقتضايي[2]
3. روش تركيبي[3]
ريچاردسون و تامپسون(1999)دو روش اول را به ترتيب“ بهترين روش[4] “ و بهترين هماهنگي ناميده اند و نام روش آخر را تغيير نداده اند.
عوامل“ بهترين روش ”عبارتند از:
1. امنيت شغلي
2. استخدام با دقت بسيار
3. گروهاي خود مدير
4. پرداخت بالا به اقتضا و براساس عملكرد
5. آموزش
6. كاهش تفاوت ها و تبعيض ها
7. تسهيم يا نشر اطلاعات
اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني
هدف اساسي مديريت استراتژيك منابع انساني، خلق قابليت استراتژيك از طريق تضمين و مطمئن شدن از اين نكته است كه سازمان از كاركنان ماهر، متعهد و با انگيزه براي تلاش در راستاي حصول به مزيت رقابتي پايدار برخوردار است. هدفش ايجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محيطهاي اغلب پرتلاطم است، تا بدين وسيله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي كاركنانش از طريق طراحي و اجراي برنامه ها و سياست هاي منسجم و عملي منابع انساني تأمين شود.درمورد كاربرد آن دربنادر يك خط بنويس
تعاريف مفاهيم واصلاحات ( مفهومي وعملياتي)
مديريت استراتژيك منابع انساني عبارتست از: كلية فعاليتهاي مؤثر بر رفتار افراد در برانگيختن آنها به طراحي و اجراي(Schuler) ( نيازهاي استراتژيك شركت. شولر1992)
الگوي تخصيص برنامه ريزي شدة منابع انساني و انجام فعاليتهاي مورد نظر براي كمك به شركت در وصول به(Wright & McMahan) ( اهدافش. رايت و مك ماهان1992)
مديريت استراتژيك منابع انساني چهار معني دارد:
5. استفاده از برنامه ريزي
6. نگرشي ثابت به طراحي و مديريت سيستمهاي پرسنلي
7. هماهنگ و همخوان كردن سياستها و فعاليتهاي مديريت منابع انساني با استراتژي شفاف و روشن شركت.
8. به كاركنان سازمان به ديدة يك“منبع استراتژيك ”براي حصول به“ مزيت رقابتي ”نگريستن.
اغلب واژه هاي“ مديريت استراتژيك منابع انساني ”و “ استراتژي منابع انساني ” بجاي يكديگر استفاده مي شوند، اما بين اين دو واژه تفاوتي وجود دارد.
مديريت استراتژيك منابع انساني را ميتوان بعنوان روشي كلي براي مديريت كاركنان و هماهنگ با مقاصد سازمان در آينده در نظر گرفت.
استراتژيهاي منابع انساني برمقاصد خاص سازمان، دربارة آنچه كه بايد انجام بشود و تغييري كه بايد اعمال بشود، تمركز خواهد كرد. مسائلي كه اين استراتژيها به آنها خواهند پرداخت عبارتند از:
اطمينان خاطر از اينكه سازمان كاركنان مورد نياز خود را در اختيار داد. آموزش، انگيزش، پاداش، انعطاف پذيري،كارگروهي و روابط باثبات كاركنان. اينها مسائلي هستند كه دستيابي موفق استراتژيهاي شركت به اهداف خود را تضمين ميكنند.
مفهوم استراتژي منابع انساني منبع محور (مبتني بر منابع) ديدگاه و منظري مختلف را ارائه مي كند. اين مفهوم براساس اين باور خلق شده است كه مزيت رقابتي در صورتي حاصل مي گردد كه شركت بتواند منابع انساني مورد نياز خود را جذب كند و طوري آن را پرورش دهد كه شركت را قادر سازد سريع تر از رقبا ياد بگيرد و سريع تر از آنها آموخته هاي خود را به شكلي اثربخش عملي سازد.
ايدة هماهنگي يا يكپارچگي استراتژيك كه گاهي از آن با نام“ مدل سازگاركننده ”ياد مي كنند، محور مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني است. يكپارچگي استراتژيك براي ايجاد همخواني بين استراتژي منابع انساني و استراتژي شركت ضروري است زيرا اين دو استراتژي مكمل يكديگرند. هدف، ايجاد هماهنگي استراتژيك و همگوني بين اهداف مديريت منابع انساني و اهداف شركت است. در اولين نگاه، ممكن است اهداف انعطاف پذيري و هماهنگي ناسازگار با يكديگر به نظر برسد اما رايت و اسنل(1999) معتقدند كه اين دو مكمل يكديگرند. چالش مديريت استراتژيك كنار آمدن با تغيير (نيازمند انعطاف ) پذيري استاز طريق سازگاري مستمر براي ايجاد هماهنگي بين شركت و شرايط خارجي اش است. انطعاف پذيري مشخصه اي است كه در طول زمان به وجود مي آيد.
روش تحقيق
الف ) فرايند مديريت استراتژيك منابع انساني:
مدلهاي مختلفي كه موجود مي باشند و براساس آنها استراتژيهاي منابع انساني بنا مي گردد.مفهوم استراتژي منبع محور به عنوان نگرشي خاص به مديريت استراتژيك منابع انساني.سه نگرش اصلي به طراحي و توسعة استراتژ يهاي منابع انساني.روشهاي دستيابي به هماهنگي استراتژيك.
ب ) مدلهاي مديريت استراتژيك منابع انساني:
- مدل مبتني بر كسب و كار : [5]رايت واسنل (1998)پيشنهاد كرده اند كه در يك شركت مديريت استراتژيك منابع انساني به آن دسته از فعاليتهاي منابع انساني مي پردازد كه سابقاً براي تقويت استراتژي رقابتي شركت اجرا مي شده اند.
- مدل هماهنگي استراتژيك[6]:واكر(1992) مديريت استراتژيك منابع انساني را به عنوان ابزار ايجاد تعادل و توازن بين مديريت منابع انساني با محتواي استراتژيك كسب و كار تعريف مي كند. در زبان مديريت منابع انساني، هماهنگي استراتژيك به معناي طراحي استراتژيهاي منابع انساني است كه با استراتژي كسب و كار يكپارچه مي شوند و موفقيت آن را تضمين مي كنند.
ج ) مدلهاي مديريت استراتژيك :
- مدل مديريت تعهد بالا
شكلي از مديريت كه برايجاد تعهد تأكيد مي كند. بنابراين خود كاركنان رفتار خود را تعديل مي كنند و كسي رفتار آنها را كنترل و از طريق تهديد و فشار تغيير نمي دهد. ضمن اينكه روابط داخل سازمان بر سطح بالايي از اعتماد استوار است.
- مدل مديريت عملكرد بالا
عبارت است از جذب نيرو با دقت بسيار، انتخاب رويه ها، آموزش مفيد و گسترده، فعاليت هاي پرورش مديران، سيستمهاي انگيزشي پرداخت و فرآيندهاي مديريت عملكرد.
- مدل مديريت مشاركت بالا
اين روش شامل برخورد با كاركنان به مثابه شركا مي شود كه منافعشان مورد توجه و احترام قرار بگيرد و حق راي در مسائل مربوط به خود را داشته باشند. اين روش بر ارتباط با كاركنان و مشاركت آنها تأكيد ميكند.
روشهاي دستيابي به هماهنگي استراتژيك
روش استراتژي رقابتي
روش طبقه بندي سازمان ها
روش چرخة حيات
روش استراتژي رقابتي
اين روش استراتژيهاي مختلفي را براي روشها و اقدامات نمونة منابع انساني معرفي ميكند.
روش طبقه بندي سازمانها
سه نوع استراتژي سازماني را معرفي كرده اند. در سازمانهاي مدافع، استراتژي منابع انساني به بهره گيري محدود ازمنابع بيروني، ارتقاي كاركنان خود سازمان، آموزش گسترده و اجراي يك سيستم پاداش كه بر انسجام دروني مبتني باشد، تأكيد مي كند. در سازمان هاي فرصت طلب استراتژي منابع انساني بر جذب نيرو از طريق بهره گيري از تكنيكهاي پيچيدة گزينش و جذب نيرو تأكيد مي كند. در سازمانهاي تحليلگر كه به دنبال كسب منافع و مزاياي هر دو نوع بالا ميباشند، استراتژيهاي منابع انساني معمولاً متنوع تر يا تركيبي اند.
[1] universalistic
[2] contingency
[3] configurationally
[4] best practice
[5] the business oriented model
[6] the strategic fit model
برچسب ها:
پياده سازي سيستم مديريت استراتژيك منابع انساني درسازمان بنادر كشور