از مهمترین عوامل اساسی در اعمال مدیریت، انسان است. مهمترین سرمایه سازمان نیروی انسانی آن است. توجه به نیروی انسانی در سازمانها طی سالهای اخیر بخش عظیمی از زمان وسرمایه سازمانهای پیشرو را به خود اختصاص داده است. رشته ارتباطات سازمانی بسیاری از دشواریهای سازمانی را تحلیل و برای آنها راه حل مناسب می یابد.( فخیمی، 1379، ص 410 )
ایجاد سازمان تحت شرایطی که استقرار ارتباطات مشکل و یا به کلی غیر ممکن باشد کاری بیهوده است. همچنان که (( هربرت سایمون )) اظهار داشت که : (( سازمان نمی تواند بدون ارتباط وجود داشته باشد. )) (( چستر بارنارد)) می گوید : (( تهیه یک سیستم ارتباطی از جمله وظایف اساسی مدیر است.))
در این پژوهش سعی نگارنده بر آن است تا مفهوم تعارض، دیدگاه های سنتی، روابط انسانی و تعاملی و انواع تعارض را تبیین و همچنین رابطه اعتماد سازمانی با تعارض در سازمانها را بیان نموده تا به مدیران سازمانها کمک کند تا با مهارتهای مدیریت تعارض آشنا و در مواقع لزوم آن را به کار گیرند
2- بیان مسئله
به طور ویژه اعتماد در سازماندهی های جدید سامانی که کنترل های سنتی اجتماعی که بر مبنای اختیار بود، جای خود را به خود کنترلی داده، اهمیت فزاینده ای پیدا کرده است. ارتقاء و بهبود اعتماد ممکن است هزینه بر باشد زیرا نهادینه کردن روابط دوستانه شخصی زمان بر است. بعلاوه، فقدان اعتماد تلاش های همکاری را در هر شکلی که باشد مختل می کند. بر عکس سازمان هایی که سطوح بالایی از اعتماد را دارند، می توانند از انواع تلاش های همکاری بهره مند شوند که همین امر موجب کاهش هزینه های اجرا در فرایند ها می شود. اما سازمان هایی که از سطوح پایین اعتماد برخوردارند، گزینه های استراتژیک شان محدود می شود ( Ratnasingham , 1998,314 )
اختلافات يا تعارض پدیده ای که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد. استفاده صحیح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان می گردد و استفاده غیر موثر از تعارض موجب کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش و تشنج در سازمان می شود. استفاده موثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهیت آن و همچنین علل خلق کننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است که البته امروز به عنوان یکی از مهمترین مهارت های مدیریت به شمار می آید. توانایی برخورد با تعارض و اداره آن در موفقیت مدیران سازمان ها نقش ارزنده ای دارد. اگر تعارضها سازنده باشند، موجب بروز افکار نو و خلاق می شوند و زمینه تغییر و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم می سازند و در نهایت به مدیریت کمک می کنند تا به اهداف سازمانی خویش نائل آید.
برخی از علمای علم رفتار معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض عملکرد را تحت تأثیر قرار می دهد. در متون رفتاری از دو نوع عمده تعارض سخن رانده اند: یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ای. مدیرانی که بتوانند از تعارض احساسی بکاهند و تعارض وظیفه ای را به نحو شایسته ای مدیریت کنند موفق تر خواهند بود. در این راه مدیران باید از منشاء تعارضات و نحوه تأثیر گذاری تنوع بر تعارض آگاه بوده و شیوه های مناسب برخوردار با آن را بدانند.
در این پژوهش چگونگی پیوند بین اعتماد سازمانی و تعارض در سازمان بررسی و تحلیل می شود. هدف این بررسی بیان خواستگاه فکری و نظری به منزله مفاهیم کلیدی ادبیات علوم اجتماعی و مدیریت از حیث نظری و چگونگی سنجش عملی آنها و در نهایت آزمون ارتباط بین آن دو در حوزه مورد مطالعه است. ابتدا سرچشمه ای فکری این دو مفهوم و جایگاه آنها در اندیشه برخی نظریه پردازان علوم اجتماعی و مدیریت مشخص کرده و سپس ابعاد نظری اعتماد عمومی و تعارض سازمانی مورد کاوش قرار گرفته و در ادامه با سنجش میزان تعارض و اعتماد سازمانی در اداره اوقاف گرگان مورد ارزیابی قرار می دهد.
فهرست مطالب:
فصل اول کلیات تحقیق
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
پیشینه تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیه تحقیق
سوال اصلی تحقیق
روش تحقیق
روش گردآوری اطلاعات
جامعه آماری
نمونه آماری
تجزیه و تحلیل داده ها
تعریف اصطلاحات
چارچوب نظری و عملیات متغیر وابسته
محدودیت های تحقیق
فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق
مقدمه
پیشینه تحقیق
مفاهیم و نظریه های تعارض شغلی
منشا تعارض
علل تعارض
مدیریت تعارض
تعارض نقش
دیدگاه های متفاوت پیرامون تعارض
بهسازی مدیریت تعارض
انواع تعارض
مفاهیم و نظریه های اعتماد سازمانی
چارچوب نظری تحقیق
فصل سوم: روش تحقیق
مقدمه
نوع و روش تحقیق
قلمرو مکانی و زمانی تحقیق
روش گردآوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات
روایی و پایایی ابزار سنجش
جامعه آماری
حجم نمونه و شیوه نمونه گیری
روش تحلیل داده های آماری
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
مقدمه
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه
نتیجه گیری
پیشنهادات
منابع و مآخذ
ضمائم
پرسشنامه
کدنامه
ماتریس