عصر كنوني دوره تحولات شتابنده و غيرقابل پيش‌بيني است. وضعيت كنوني در جامعه بيانگر عدم توازن پيچيدگي‌هاي روزافزون سازمان‌ها و عدم توانايي اين سازمان‌ها در پيش‌بيني و مقابله با اين تحولات و پيچيدگي‌هاست. سازمان‌ها براي مقابله با تهديدات محيطي و استفاده از فرصت‌هاي احتمالي ناچارند ظرفيت‌ها و توانمندي‌هاي دروني خود را بشناسند، نقاط ضعف را ترميم و به تقويت نقاط قوت بپردازند. مسائل و مشكلات در سازمان‌ها آنچنان پيچيده و در هم تنيده است كه تشخيص مشكل به آساني ميسر نيست و ماهيت انساني سازمان‌ها و پيچيده بودن رفتارهاي كاركنان اين پيچيدگي را مضاعف نموده است. با چنين اوصافي سازمان‌ها نبايستي در انتظار موج باشند، بلكه بايد خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودي خود بكوشند تا بتوانند پاسخگوي نيازهاي جديد تمدن امروز باشند (مقيمي، 1377) از طرفي با توسعه فناوري و ماشيني شدن كارها، نوع فعاليت‌هاي انساني در سازمان تغيير شكل داده و به صورت كار فكري درمي‌آيد كه اين امر نياز به تفكر خلاق و ارتقاء سطح خلاقيت در ميان افراد سازماني را بيش از پيش نمايان مي‌سازد. هرچند برنامه و هدف سازمان اساس كارايي آن را تشكيل مي‌دهد اما تحقيقات بسياري به اين موضوع اشاره دارند كه بازده مطلوب كاري بر اثر برآورده شدن نيازهاي افراد سازمان توسط شمار ديگري از متغيرهاي محيط كاري، از جمله فرهنگ سازماني و سبك رهبري مي‌باشد و كبرگ (1987، رهاوي عزآبادي 1379 و معرفتي 1383).
به دنبال رخ دادن تغييرات وسيع در جهان امروز و شدت يافتن رقابت‌ها، توجه بسياري به طراحي استراتژي مناسب براي سازمان‌ها و اجراي سريع و مؤثر آن شده است. از مهم‌ترين عوامل موفقيت يا شكست در اين حركت، مي‌توان به فرهنگ سازمان يا سبك رهبري اشاره كرد. گاهي اعمال يك استراتژي تعيين دليل مخالفت فرهنگ سازمان، كه مجموعه اعتقادات و باورهاي سازمان است، به تأخير افتاده يا رد مي‌شود و به دنبال آن سازمان رو به سقوط و از هم گسيختگي مي‌گذارد. تاريخ رهبري سازمان‌ها نشان مي‌دهد كه تأكيد بر روش‌هاي ثابت و عدم پذيرش تغيير در سازمان به هيچ وجه با پيشرفت و حتي موجوديت سازمان هم‌خوانی ندارد. با توجه به اهميت فرهنگ سازماني و ارتباطي كه اعمال استراتژي‌هاي جديد و تغيير در ساختار سازمان‌ها با فرهنگ سازماني دارد، بجاست كه شناخت كامل و دقيقي از فرهنگ سازماني داشته باشيم و ويژگي‌هاي آن و فنون و تدابير تغيير و تقويت آن را فرا گيريم تا بهتر بتوانيم در مواقع نياز به تغيير در سازمان يا تغيير در فرهنگ سازماني، اعمال مديريت صحيح نماييم (مشبكي، 1380).
از طرفي رفتار مدير يا رئيس سازمان كه بايد نقش رهبري را بر عهده گيرد مي‌تواند به افكار، احساسات و آرزوهاي كاركنان تحت نظارت خود اثر بگذارد. اين افكار، احساسات و آرزوها موجب انگيزش و هدايت رفتار مي‌گردد. بنابراين، سبك رهبري به عنوان يك عامل تسهيل كننده و برانگيزنده كاركنان، به طور مستقيم و غيرمستقيم بر بازده كاري سازمان اثر مي‌گذارد (بحرالعلوم، 1378).
از طرف ديگر اگر با تأمل به مجموعه دستاوردهاي فرهنگي بشر و اشياء و وسايلي كه لوازم زندگي ما را تشكيل داده‌اند، بنگريم به آساني متوجه مي‌شويم كه حتي ساده‌ترين لوازم موجود در اين مجموعه نيز محصول خلاقيت و نوآوري انديشمنداني بوده است كه در طول سال‌ها با پردازش انديشه‌ها، نظريه‌ها و ابتكارها به شكل امروزين خود درآمده است. بدين صورت كه در آغاز با ابتدايي‌ترين شكل خود در ذهن يك انسان خلاق به وجود آمده و سپس در مسير گذشت زمان و پيشرفت دانش تكامل يافته است. در حال حاضر در كشورهاي توسعه يافته شكوفايي و پرورش خلاقيت از عالي‌ترين و مهم‌ترين اهداف سيستم آموزشي به شمار مي‌رود. در اين كشورها اهميت پرورش خلاقيت به حدي است كه در همه مقاطع مختلف تحصيلي از دوره پيش از دبستان تا سطح دانشگاه، واحدها و مواد درسي ويژه‌اي به اين موضوع اختصاص داده شده است. اين برنامه‌ريزي و سرمايه‌گذاري به دليل نقش اساسي خلاقيت در توسعه، پيشرفت و غلبه بر تغيير و تحولات اجتناب‌ناپذير زندگي مي‌باشد. علي‌رغم اهميت حياتي اين موضوع، به دلايل مختلف تاكنون كمتر به پژوهش و مطالعه بنيادي و برنامه‌ريزي براي پرورش خلاقيت در كشور ما پرداخته شده است و اين در حالي است كه به شدت به نسلي خلاق و نوآور نيازمند بوده و هستيم (سليماني، 1381).
نياز به افراد خلاق و نوآور در دانشگاه‌ها در ديگر مراكز علمي آموزشي، اهميت دو چندان دارد، چرا كه اين مراكز نقش بسيار مهمي را از لحاظ تعليم و تربيت نيروي انساني متعهد و متخصص براي كليه سازمان‌ها و ادارات به عهده دارند. شاتوك (1992) مي‌گويد كه دانشگاه آينده محل پرورش و نوآوري است. به همين مناسبت از آن به عنوان «دانشگاه پژوهشي» نام مي‌برد. كينگل (1995) نيز دانشگاه را نهاد خلاقيت و نوآوري مي‌داند. به اعتقاد او دانشگاه خلاق، مكاني آموزشي و پايه كارش توليد و ارتقاي كيفيت دانش است (رحماني، 1380). با اين رويكرد جديد مي‌توان پيش‌بيني كرد كه در دهه‌هاي آينده دانشگاه، برترين جايگاه و سازمان را براي پژوهش، خلاقيت و نوآوري خواهد داشت. بنابراين، طبيعي است كه تصور كنيم چنين دانشگاهي بايد با دانشگاه‌هاي سنتي تفاوت‌هايي داشته باشد (حسين‌نژاد، 1376). حقيقت اين است كه در دهه‌هاي پاياني قرن بيستم، در كشورهاي صنعتي و حتي كشورهاي در حال رشد، به دليل نياز وسيع مردم، دانشگاه‌هاي انبوه‌گرا ايجاد شدند، اما اين توليد موجب شد تا نقش توليد علم در دانشگاه به توزيع علم تغيير يابد و همين مسئله امكان ابداع و نوآوري را از محيط‌هاي دانشگاهي سلب كرد (پيرخائفي، 1383). بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه در كشور ما به دو سياست جذب افراد خلاق و حمايت از تحقيقات، كمترين توجه شده است. به عبارتي دانشگاه‌هاي ما محلي براي جذب افراد خلاق يا پرورش آنها نبوده‌اند (منصوري،1380؛ پيرخائفي، 1383). از طرفي ساختار نظام آموزش عالي نوين را سه مقوله توليد دانش، انتقال دانش و اشاعه و نشر دانش تشكيل مي‌دهد. با شكل‌گيري نظام آموزش عالي در ايران، بيشتر به مقوله دوم يعني انتقال دانش (آموزش) توجه شد و دو مقوله ديگر يعني توليد دانش (خلاقيت علمي) و اشاعه دانش (فناوري) به فراموشي سپرده شده است (پيرخائفي، 1383).
دانشكده‌هاي تربيت بدني نيز كه به عنوان بخشي از سيستم آموزشي در دانشگاه‌ها به تربيت نيروي انساني متخصص در حيطه تربيت بدني و علوم ورزش مي‌پردازند، از اين مقوله مستثني نمي‌باشند. اعضاي هيأت علمي در دانشكده‌هاي تربيت بدني از يك سو با آموزش تعداد كثيري از دانشجويان دختر و پسر با نيازهاي متفاوت جسمي و رواني و استفاده صحيح و جهت‌دار از استعدادها و توانايي‌هاي آنها و از سوي ديگر با تغييرات و پيشرفت سريع در حوزه علوم ورزش روبرو هستند. هماهنگي با اين تغييرات نيازمند خلق انديشه‌هاي نو و ايجاد محيطي بر پايه خلاقيت مي‌باشد. بنابراين در شرايط حساس كنوني و با توجه به تحولات سريع دنيا و نياز اجتناب‌ناپذير به تطابق با پيشرفت و تغييرات علوم، پژوهش حاضر بر آن است تا به تعيين ارتباط بين فرهنگ سازماني و سبك رهبري مديران با خلاقيت اعضاي هيأت علمي دانشكده‌ها و گروه‌هاي تربيت بدني، به شناسايي ارتباط بين اين متغيرها بپردازد.
1-2- بيان مسئله:
بسياري از نخبگان علم مديريت، دنياي كنوني را دنيايي در حال تغيير با شدتي غيرقابل تصور دانسته‌اند كه اين امر موجب مي‌شود مديران نياز شديدي در ارتباط با توانايي‌هاي لازم براي هماهنگي با اين تغييرات را در خود احساس كنند (14). مارتينز و بلانچ (2003) موفقيت سازمان‌هاي امروزي را به نسبت زياد متكي بر خلاقيت، نوآوري، كشف و اختراع مي‌دانند. با توجه به نيازهاي موجود، سازمان‌ها جهت ادامه‌ي حيات، به سوي تغيير در رفتار افراد و همچنين تغييرات كارامد در سازمان‌ها تشويق مي‌شوند، كه به نظر مي‌رسد انجام اين تغييرات به شكل پيدايش افكار نو و مفيد به سرعت در حال افزايش است (مارتينز، 2003).
بسياري از صاحب‌نظران بر اين باورند كه اگر قرار است در يك سازمان تغييرات مؤثر و پايدار به وجود آيد، فرهنگ آن سازمان بايد دستخوش تغيير شود. محققيني چون احمد (1998)، مارتل (1989)، فيزي (1993) و رابينز (1996) بر اهميت فرهنگ سازماني در ايجاد چارچوب آموزشي كه در آن خلاقيت و نوآوري به عنوان متغيري اساسي پذيرفته شود، تأكيد دارند. جانسون (1996)، پينار (1997)، تسلاك (1997) و تاشمن (1997) بر اين باورند كه فرهنگ هر سازمان ممكن است به عنوان عاملي در ميزان خلاقيت و نوآوري موجود در سازمان مشاركت داشته باشد (مارتينز، 2003).
همچنين آمابيل، كونتي ، لازنبي و هرون (1996) معتقدند ميزاني كه افراد، افكار نو و مفيدي در طول كار روزانه به وجود مي‌آورند، نه تنها به ويژگي‌هاي شخصيتي آنان، بلكه به محيط كاري كه در اطراف خود حس مي‌كنند بستگي دارد (آمابيل، 1996). از نظر گيل مارتين (1999) يكي از چالش‌هاي اصلي پيش روي مديريت امروزي، توسعه فرهنگ سازماني مي‌باشد كه در آن براي نوآوري، تغيير و خلاقيت ارزش قائل شود.
از سوي ديگر نياز به مديريت و رهبري در همه زمينه‌هاي فعاليت اجتماعي امري محسوس و حياتي است. اين نيازها به ويژه در دانشگاه‌ها و مراكز علمي اهميت بسياري دارد، چرا كه اين مراكز علمي نقش بسيار مهمي را از لحاظ تعليم و تربيت نيروي انساني متعهد و متخصص براي كليه سازمان‌ها و ادارات به عهده دارند (ناظم، 1378). توجه به چگونگي اتخاذ سبك رهبري در برخورد با موقعيت‌هاي متفاوت سازماني، يكي از مهم‌ترين مباحث اساسي علوم رفتاري در حوزه مديريت است، به گونه‌اي كه سبك انتخابي مدير با موقعيت موجود سازگار باشد و اين امر در نتيجه شناسايي و تشخيص صحيح كليه عوامل موجود در موقعيت نظير توجه به تغيير رويه زندگي، انتظارات و ارزش‌هاي فكري مخاطبان سازمان نسبت به نسل‌هاي گذشته و نيز شناسايي نيروهاي مداخله‌گر مانند فناوري، تمايلات در حال تغيير اجتماعي به همراه انديشه‌هاي نو و خلاق مي‌باشد (سيدعامري، 1379).
امروزه عصر نوين مديريت، كليه مسئولان و دست‌اندركاران سازمان‌ها را متوجه اين واقعيت نموده است كه براي دستيابي به حداكثر اثربخشي سازماني به فكر استفاده از انديشه‌هاي خلاق باشند. كامينگز و اولدهام (1997) دريافتند كه حمايت مديريت از افكار جديد با مشخصه‌هاي خلاقيت به ويژه در كاركناني كه مستعد خلاقيت مي‌باشند، ارتباط دارد. آمابيل و گريسكيويز (1987) بر اين عقيده‌اند كه مديران به عنوان عنصر مهمي از عوامل زمينه‌اي در محيط كار مي‌باشند كه بر خلاقيت اثر مي‌گذارند. در مطالعات ديگري در زمينه خلاقيت در سازمان، اسبورن (1963) به اين موضوع اشاره داشته كه مديران گروه‌هاي يورش فكري با روش تعويق داوري در مورد افكار ايجاد شده توسط افراد توانسته‌اند عملكرد خلاق گروه را افزايش دهند. تحقيقات اخير توسط اولدهام و كامينگز (1996) نشان مي‌دهد كه سرپرستي غيركنترلي و حمايتي به طور مثبتي با خلاقيت زيردستان ارتباط دارد.
بيشتر مديران اظهار مي‌دارند كه تمايل به داشتن كارمنداني با خلاقيت بيشتر دارند، اما هميشه روشن نيست كه مديران در جهت افزايش خلاقيت پيروان، چگونه بايد مديريت كنند. در حالي كه برخي ويژگي‌هاي شخصيتي در ارتباط با خلاقيت افراد مورد شناسايي قرار گرفته (آمابيل، 1996)، نيازهاي فزاينده‌اي جهت درك عوامل زمينه‌اي موجود است كه ممكن است خلاقيت افراد را افزايش و يا كاهش دهد (شالي، 2004). مطالعه اوليه نشان مي‌دهد كه سبك‌هاي رهبري مانند تحول‌گرا، عمل‌گرا، مشاركتي و دستوري ممكن است با خلاقيت پيروان ارتباط داشته باشد (بروس ، 2003).
تحقيقات گذشته شواهدي را در زمينه اين كه محيط ايجاد شده توسط مدير و به ويژه حمايت وي با خلاقيت كاركنان ارتباط دارد، ارائه مي‌كند (اولدهام و كامينگز، 1996 و اسكات و بروس، 1994)؛ اما در ارتباط با اين موضوع كه اين محيط‌هاي مساعد و غيرمساعد چگونه رشد پيدا مي‌كنند، تحقيقات زيادي صورت نگرفته است.
تحقيقات صورت گرفته در داخل كشور، شواهدي را بر وجود سطح پاييني از خلاقيت در برخي از سازمان‌هاي كشور ارائه مي‌كند (داودآبادي 1373، اسلامي‌پور 1374 و سيد عامري 1382). با توجه به موارد ياد شده و همچنين اهميت دانشگاه و به ويژه دانشكده‌ها و گروه‌هاي آموزش تربيت بدني در پويايي و ايجاد انگيزه، نشاط، روحيه خلاق و دانش‌پژوه در دانشجويان از طريق فعاليت‌هاي جسماني كه خود مستلزم خلاقيت اساتيد مي‌باشد و اين حقيقت كه عدم وجود خلاقيت در سازمان‌ها به مثابه درجا زدن و عدم پيشرفت مي‌باشد، مسئله اصلي آگاهي از ميزان خلاقيت در جامعه موردنظر بوده تا پس از تعيين ميزان خلاقيت و بررسي رابطه آن با ديگر عوامل تأثيرگذار چون فرهنگ سازماني و سبك رهبري، مشخص شود كه در صورت وجود ارتباط؛ فرهنگ سازماني و سبك رهبري موجود در دانشكده‌ها و گروه‌هاي تربيت بدني به عنوان عاملي در جهت رشد و توسعه خلاقيت عمل كرده و يا اين كه مي‌تواند چون سدي مانع از بروز و شكوفايي خلاقيت گردد.
فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
1-2- بيان مسئله
1-3- اهميت و ضرورت انجام تحقيق
1-4- اهداف تحقيق
1-4-1- هدف كلي
1-4-2- اهداف ويژه
1-5- فرضيه‌هاي تحقيق
1-6- پيش‌فرض‌هاي تحقيق
1-7- محدوديت‌هاي تحقيق
1-7-1- محدوديت‌هايي كه توسط محقق اعمال شده
1-7-2- محدوديت‌هاي خارج از كنترل محقق
1-8- تعريف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصي
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1- مباني نظري تحقيق
2-2- فرهنگ سازماني
2-2-1- تعريف فرهنگ
2-3-1- تعريف فرهنگ سازماني
2-3-2- اهميت فرهنگ سازماني
2-3-3- سطح فرهنگ سازمان
2-3-4- الگوي وظايف فرهنگ سازماني
2-4- انواع فرهنگ سازماني
2-4-1- طبقه‌بندي هاريسون و هندي
2-4-2- طبقه‌بندي جفري ساني فيلد
2-4-3- طبقه بندي اقتضايي
2-4-4- طبقه‌بندي كتز دوريس و ميلر
2-5- فرهنگ حاكم و خرده فرهنگ‌هاي سازماني
2-6- الگوهاي اساسي فرهنگ سازماني
2-6-1- الگوي پارسونز
2-6-2- الگوي اوشي
2-6-3- الگوي ليت وين و استرينگر
2-6-4- الگوي كرت لوين
2-6-5- الگوي رابينز
2-6-6- الگوي حسن زارعي متين
2-6-7- الگوي منوچهر كيا
2-6-8- الگوي مارشال ساشكين
2-7- فرهنگ و خلاقيت
2-8- سبك‌هاي رهبري
2-8-1- تعاريف رهبري
2-8-2- شايستگي‌هاي رهبري
2-8-3- مكاتب رهبري
2-9- مكتب صفات شخصي
2-9-1- نگرش ابرمرد
2-9-2- نگرش ويژگي‌هاي شخصي
2-10- مكتب رفتاري
2-11- مكتب اقتضايي
2-12- خلاقيت
2-12-1- تعريف خلاقيت
2-12-2- تفاوت خلاقيت و نوآوري
2-13- نظريه‌هاي خلاقيت
2-13-1- نظريه كهن
2-13-2- نظريه‌ي تداعي‌گرايي و رفتارگرايي
2-13-3- نظريه انسان‌گرايي
2-13-4- نظريه عصب‌شناختي
2-14- فرآيند خلاقيت
2-14-1- فرآيند خلاقيت از نظر مالاگا
2-14-2- عوامل توسعه خلاقيت
2-14-3- عوامل مؤثر بر خلاقيت سازماني
2-14-4- نقش مديريت در خلاقيت
2-15- خلاصه و نتيجه‌گيري از مباني نظري تحقيق
2-16- پيشينه تحقيق
2-16-1- تحقيقات انجام شده در ارتباط با موضوع تحقيق
2-16-1-1- تحقيقات مربوط به فرهنگ سازماني و سبك رهبري
2-16-1-2- تحقيقات مربوط به خلاقيت، فرهنگ سازماني و سبك رهبري
فصل سوم: روش تحقيق
3-1- روش تحقيق
3-2- روش تحقيق همبستگي دو متغيري
3-3- روش تحليل رگرسيون
3-3-روش اجراي تحقيق
3-4- جامعه آماري
3-5- روش نمونه گيري
3-6- روش برآورد حجم نمونه
3-7- جمع آوري داده ها
3-8- ابزار گردآوري داده‌ها
3-8-1- پرسشنامه خلاقیت
3-8-2- پرسشنامه فرهنگ سازمانی
3-9- روايي پرسشنامه
3-10- اعتبار پرسشنامه
3-11- روش‌های تجزيه و تحليل داده ها
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-2-1- فرضیه اول
4-2-2- فرضیه دوم
4-2- بررسی فرضیات
4-2-3- فرضیه سوم
4-2-4- فرضیه چهارم
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه
5-2- خلاصه تحقیق
5-3- یافته های تحقیق
5-4- بحث و نتیجه گیری
5-6- پیشنهادهایی برای محققین دیگر
فهرست منابع و مآخذ
منابع فارسي
منابع لاتین
چکیده لاتین
فهرست جداول
فهرست اشکال
فهرست نمودارها