چکیده:
تغییرات سازمانی دگرگون کننده یک واقعه مهم در زندگی کارمندان یک سازمان است که همواره مورد بحث قرار می گیرد و می تواند منبع قابل توجه ای برای ایجاد تنش محسوب گردد مطالعه اخیر نگاهی دارد به تغییرات دگرگون کننده در یک بخش دولتی .در این مطالعه از مجموعه ای از روش ها در قالب مصاحبه بدون محدودیت با افراد استفاده شده است تا مشخص گردد چرا تعییرات می توانند تنش زا باشد و چگونه افراد روش های غلبه کننده را برای رفع این تنش به کار می برند پنج منبع در ایجاد تنش ناشی از تغییرات مشخص گردیده است :
۱-حجم کاری افزایش یافته
۲-بی ثباتی
۳-ابهام،مشاجره،میان افراد
۴-احساس عدم اجرای عدالت
۵- و احساس شکست
پانزده روش غلبه کننده برای این موارد برشمرده شده است.این موارد به چهار نوع غلبه کننده تقسیم بندی شده است:
۱- غلبه از طریق مرکزیت یافته
۲- غلبه از طریق احساسات متمرکز شده
۳- غلبه از طریق شناخت
۴- و غلبه از طریق حمایت اجتماعی .
لغات کلیدی : غلبه کردن ، تغییرات دگرگون کننده ، تنش سازمانی
تغییرات سازمانی در مقیاس گسترده ، اعم از اینکه در قالب ادغام ، اکتساب ، بازسازی یا کوچک کردن باشد، به عنوان یک ویژگی گسترده محیط های کاری ناپایدار امروزی محسوب می شود.تغییرات عمدتا توسط عوامل اقتصادی و فشارهای سهام داران به وجود می آید و بعنوان یک مشکل جانبی مورد توجه قرار می گیرد. علی رغم مدارک گسترده مبنی براینکه تغییرات دگرگون کننده می تواند بر کیفیت و بهره وری کارمندان تاثیر عکس بگذارد اغلب به نظر می رسد مسئولیت غلبه بر این تغییرات به عهده خود افراد واگذار می شود. (کالان،۱۹۹۳،صفحه ۶۵)
تعریف تنش و غلبه بر آن
تنش از یک کنش پویا میان شخص و محیط او ناشی می شود که به طور بالقوه ای چالش برانگیز، تهدید انگیز یا زیان آور ارزیابی می شود و به تلاشهایی جهت حل این چالش ، تهدید یا زیان ارزیابی شده از طریق فرایندهای غلبه کننده منجر می گردد. (لازاروس،۱۹۹۹). ارزیابی های شناختی اولیه برآورد می کنند که آیا یک مشکل تنش آفرین است یا خیر، در حالیکه ارزیابی شناختی ثانویه چگونگی غلبه بر عامل تنش را در صورت وجود به مورد بررسی قرار می دهد. غلبه بر تنش شامل تمامی شناخت ها و رفتارهایی می شود که توسط افراد پذیرفته شده است و در برخی زمینه ها برای دفع یک یک واقعه و عواقب آن طراحی شده است. نیازی نیست که غلبه به صورت واکنش صورت گیرد بلکه می تواند از پیش فعال شده باشد و تنش های پیش بینی شده و اثرات آن را تحت کنترل خود درآورد. (آسپینوال و تیلور ،۱۹۹۷)
عوامل تنش زای مرتبط با تغییرات سازمانی
تغییرات سازمانی می تواند در مقیاس های متفاوت و از طریق روشهای گوناگونی به وقوع بپیوندد. گسترده ترین وجه تمایز میان تغییرات دگرگون کننده و تغییرات سودآوراست (کالان ،۱۹۹۳، دانفی و استیس ،۱۹۹۳) تغییرات سود آور شامل هماهنگی و اصلاحات در مدیریت حاکم و فرایندهای تجاری است در حالی که اهداف استراتژیکی ،ساختار سازمانی و ارزش های فرهنگی همچنان در سرجای خود باقی است. تغییرات دگرگون کننده در سراسر یک شرکت رخ می دهد و به وسیله تغییرات بنیادی در استراتژی تجاری سازمان دهی مجدد سیستم ها ساختارها و تغییرات در توزیع قدرت در سراسر سازمام توصیف می شود.
ارزش های شرکت نیز ممکن است تغییر کند. تغییرات دگرگون کننده می تواند موجب از دست دادن شغل ، تنزل مقام و تهدید عزت نفس افراد شود (نادلر ، ۱۹۸۲)به علاوه اینکه فرصتهایی را برای برخی از افراد فراهم می سازد. گزارش شده است که کارمندان در مورد ماهیت چنین تغییراتی احساس سردرگمی وپریشانی می کنند. (کانتر،۱۹۸۳) ممکن است فقدان بسیاری از ویژگی های محیط کاری اداری احساس شود ویژگی هایی همچون قدرت ،مقام و احساس تسلط بر امور (کالان ،۱۹۹۳)
منبع اولیه تنش طی تغییرات سازمانی بی ثباتی گسترده است. السون و تتریک ۱۹۸۸ اظهار می دارند : یک نتیجه غیرقابل اجتناب که از تغییرات ناشی می گردد جایگزینی محیط باثبات و قابل پیش بینی به محیط بی ثبات و مبهم است (صفحه ۳۷۴) همچنین تغییرات دگرگون کننده می تواند احساس شکست فردی را در میان کارمندان ایجاد کند به این صورت که ممکن است کارمندان مقام خود ،همکاران ، احساس تسلط بر امور فرهنگی را که با آن هویت خود را ابراز می کردند از دست بدهند. (میروایس ،۱۹۸۵)
غلبه بر تنش ناشی از تغییرات سازمانی
آشفورد ۱۹۸۸هشت استراتژی مورد استفاده برای رفع استرس ناشی از تغییرات سازمانی را مشخص ساخت سه مورد از آنها متکی بر ارزیابی متمرکزشده است: اجتناب شناختی تعریف مجدد شناخت ،مقایسه مثبت ،دو مورد از انها متکی بر مشکلات متمرکز شده است ۱-جستجوی اطلاعات ۲-و عملکرد مستقیم سه مورد از آنها به عنوان استراتژی های متکی بر احساسات متمرکز شده است :
۱-تخلیه احساسات
۲-قبول استعفاو
۳-قوانین احساسی کالان ۱۹۹۳به سه حیطه غلبه فردی مورد استفاده در دفع استرس ناشی از تغییرات سازمانی پی برده است .نخست۱- استفاده از منابع اجتماعی در قالب روئسا همکاران و مرئوسان یا زوجین ،از اهمیت مرکزی برای رفع تغییرات سازمانی دگرگون کننده برخودار است ۲-استراتژی های متکی بر احساسات متمرکز شده مانند تخلیه احساسات ،مناغشه با همکاران ،و استفاده از مشروبات الکلی معمولا به کار برده می شود اگر چه قابلیت انطباق کمتری دارند ۳-استراتژی های متکی بر مشکلات متمرکز شده است که از بیشترین ارتباط برخوردارند ،و شامل جستجوی اطلاعات ،برنامه ریزی عملکردها ،چانه زنی یا سازش است .
تعدادی از محققان در زمینه تغییرات سازمانی بر اهمیت جستجوی اطلاعات به عنوان یک استراتژی غلبه کننده ،به ویژه در دوره قبل از وقوع تغییرات ،تاکید کرده اند السون و تتریک ۱۹۸۸ فرایند جستجوی اطلاعات را یک پاسخ انضباتی به بی ثباتی و ابهام می دانند کار ترایت و کوپور ۱۹۹۷همچنین پیشنهاد می کنند که کسب اطلاعات در مورد فواید تغییرات یک روش کاهش تهدیدات وارده ناشناخته است السون و تترک ۱۹۹۸ پیشنهاد می کنند که استراتژی های غلبه بر تغییرات طبیعتا با توجه به سطح افراد در سازمان متغیر است کارمندان سطح پایین تر ،کنترل کمی بر امور دارند ،بنابراین احتمال بیشتری می رود که از نظر روانشناسی خود را از فرایند تغییر دور سازند و از افکار مربوط به تهدیدات بالقوه خودداری کنند. اعضای پرسنل مدیریتی کنترل بیشتری بر امور و وقایع دارند و معمولا بیشتر به جستجوی اطلاعات و بازخورد در مورد تغییرات می پردازند.
بررسی های اخیر
مطالعه موجود این موضوع را مورد بررسی قرار می دهد که چه چیزی در فرایند تغییر وجود دارد که افراد آن را تنش زا می دانند و چگونه آنها بر این عوامل تنش زا غلبه می کنند.
مطالعات اخیر غلبه بر یک تغییر دگرگون کننده در یک بخش دولتی را نشان می دهد. پرسشنامه غلبه بر استرس (کارور،اسکیو و وینتراب ۱۹۸۹) یک طبقه بندی کلی از استراتژی های غلبه بر تنش است که در شرایط تنش زای کاری مورد تایید قرار گرفته است و نقطه آغازی برای الگوهای غلبه کننده توسعه یافته فراهم می سازد. سه سوال کلیدی که تحقیقات بر آنها متمرکز خواهد شد به صورت زیر است :
سوال تحقیقی ۱: چه چیزی در فرایند تغییرات دگرگون کننده وجود دارد که افراد آن را تنش زا می دانند؟
سوال تحقیقی ۲: چگونه افراد بر وقایع تنش زای ناشی از تغییرات غلبه می کنند ؟
سوال تحقیقی ۳: آیا شناخت منابع محرز تنش زا به شناخت انواع محرز عکس العمل های غلبه کننده کمک می کند ؟
روش
سازمان میزبان
سازمانی که اطلاعات از آن جمع آوری شده است یک بخش دولتی در انگلیس می باشد که در حدود ۳۹۰ کارمند دارد. این سازمان شماری از تغییرات را طی ۲۰سال گذشته پشت سر گذاشته است. در زمان انجام تحقیقات سازمان درگیرو دار یک برنامه تغییراتی اساسی و گسترده بوده است.
این ابتکار تغییراتی یک عکس العمل استراتژیکی بود به افزایش رقابت ،عملکرد مالی ضعیف و اهداف بلند مدت سازمان برای افزایش هماهنگی در رابطه با مشتریان . تغییرات شامل بازسازی عملیات مقدم در زمینه ارتباط با مشتری و تغییرات مشابه در مسئولیت های اداری و نقش افراد بود.
سیستم های تجاری در پاسخ به نیاز استقلال مالی از دولت مرکزی در حال تغییر بودند که به معنی تغییر در سیستم های فن آوری اطلاعات و تغییرات در فرایندهای بی شمار روزمره بود. تغییر در ساختار الگوهای تبادلی تجدید نظر شده و الگوهای جدید تصمیم گیری را ایجاب می کرد. این تغییرات به صورت استراتژیک و بین سازمانی بودند و همچون تغییرات دگرگون کننده به سیستم جدید تجاری نیاز داشتند.
این مساله به عنوان بزرگ ترین سطح تغییرات سازمانی مورد توجه قرار می گیرد. (دانفی و استیس ۱۹۹۳) . اطلاعات طی فرایند تغییرات در حال پیشرفت جمع آوری گردید قبل از اینکه تعداد زیادی از کارمندان از نقش های آینده خود در ساختار سازمانی جدید آگاهی یابند.
افراد مورد آزمایش (جامعه آماری)
چهارچوبی از افراد مورد آزمایش برای این مطالعه انتخاب شده است تا به تمامی سطوح سازمان و تمامی بخش ها تعمیم داده می شود. ۲۸۰ نفر در این مطالعه شرکت کردند که ۱۵ نفر از آنها زن و ۱۳ نفر مرد بودند . سن افراد از ۲۱ تا ۵۶ طبقه بندی شد. آخرین مورد آزمایش شامل رئیس هیات مدیره ،۷ مدیر ارشد ، ۱۲ مقام اجرایی پایین تر و ۸ نفر از کارکنان اداری بودند. حق حفظ سمت از ۵/۱ تا ۳۷ سال طبقه بندی شد.۲۱۰نفر از ۲۸ نفر شرکت کننده به مدت ۱۰ سال در سازمان حضور داشته اند. این مدت زمان یک نمونه بارز در بخش خدمات شهری است.
منابع
آشفورد ۱۹۸۸استراتژی های فردی برای غلبه بر تنش حین تغییرات سازمانی نشریه مهارت رفتاری کاربردی ، ۳۶-۱۹
آسپینوال ، ال ، جی و تیلور .اس . ای ۱۹۹۷یک بخیه در زمان : توانایی کنترل و غلبه از پیش فعال شده . مجله روانشناسی ،۱۲۱-۴۳۶-۴۱۷
بگلی ، تی . ام ۱۹۹۸ استراتژی های غلبه کننده به عنوان پیشگویان پریشانی کارکنان و استحکام سازمانی : یک تجزیه و تحلیل طولی . نشریه روانشناسی سازمانی و شغلی ،۷۱ و ۳۰۵ و ۳۲۹
کالان . وی . چی ۱۹۹۳ استراتژی های فردی و سازمانی برای غلبه بر تغییرات سازمانی، کارو تنش ،۷،۶۳،۷۵
کارترایت . اس . کوپر . سی . ال ۱۹۹۷ مدیریت تنش کاری هزاران کارور ، سی ، اس ،اسکیر ، ام ،اف و وینتراب ،جی ،کی ۱۹۸۹ ارزیابی استراتژی های غلبه کننده : یک شیوه بر پایه تئوری . نشریه شخصیت و روانشناسی اجتماعی ۵۶،۲۶۷،۲۸۳
کاکس ، تی ، گریفیتس ،ای ،جی و رایل – گانزالز ایی ۲۰۰۰ تحقیقات در مورد تنش کاری ، لاکزمبورگ ، موسسه اروپایی برای سلامت و امنیت در محیط کار ، دفتر نشریات اداری جوامع اروپایی بازیابی شده از http://osha.eu.int
دو ، پی ،کاکس ، تی و فرگوسن ،ایی ۱۹۹۳ استراتژی فردی برای غلبه بر تنش کاری: کارو تنش ۱۵،۵،۷
دانفی ،دی و استیس ،دی ، ۱۹۹۳،مدیریت استراتژیکی تغییرات اداری ،ارتباطات انسانی ،۴۶،۹۰۵،۹۱۹
فرگوسن،ای ،۱۹۹۲،تنش ،شخصیت وسلامتی ، پایان نامه انتشار نیافته دکترا دانشگاه ناتینگهام انگلستان
فولکمن ،اس ۱۹۸۴، کنترل شخصی و تنش و فرایند های غلبه کننده ، تجزیه و تحلیل تئوری ،نشریه شخصیت و روانشناسی اجتماعی ۴۶،۸۳۹،۸۵۲
فولکمن ، اس ، ومسکو ویتز ،جی ،تی ۲۰۰۰ راههای جدید در تحقیقات روشهای غلبه کننده ،روان شناس آمریکایی ،۵۵،۶۵۰۶۶۱
هرچیلد ،آر ۱۹۹۳ مقدمه. احساسات در سازمان ها
برچسب ها:
تغییرات سازمانی تحقیق تغییرات سازمانی مفهوم تغییرات سازمانی پروژه تغییرات سازمانی