چكيده
سرمايه اجتماعي از مفاهيم نويني است كه امروزه در بررسي هاي اقتصادي و اجتماعي جوامع مدرن مطرح گرديده است. سرمايه اجتماعي را مجموعه اي از هنجارهاي موجود در سيستم اجتماعي كه از يك طرف موجب ارتقاي تبادلات و سطح همكاري اعضاي آن جامعه و از طرف ديگر موجب پايين آمدن سطح هزينه هاي تبادلات و ارتباطات مي گردد تعريف كرده اند. كوهن و پروساك اعتقاد دارند كه سرمايه اجتماعي مي تواند به توسعه اقتصادي كمك نمايد. برخي از مزاياي مورد اشاره اين افراد به شرح ذيل مي باشد: اشترك گذاشتن بهتر دانش ، ايجاد روابط مبتني بر اعتماد ،ايجاد روح تعاون (درون سازمان ،بين سازمان و مشتريان و شركا) كاهش نرخ جابه جايي ،كاهش هزينه هاي استخدام ،كمك به آموزش ،ابقاي دانش سازماني ،كاهش تغييرات نيروي كار ،افزايش فعاليت هاي مرتبط با ثبات سازماني و درك مشترك (كوهن و پروساك ،2001).كلارك سون سرمايه اجتماعي را به عنوان فرايند حل مشكل توصيف مي نمايد. يك شخص به تنهايي نمي تواند سرمايه اجتماعي را ايجاد نمايد ،ولي منبعي است براي افرادي كه در شبكه روابط اجتماعي كم و بيش بلند مدت قرار مي گيرند. اهميت سرمايه اجتماعي سازماني در اين است كه سبب اجتماع افرادي مي شود (گروه ها ،تيم ها ،سازمان هاو...)كه با همديگر به طور موفقيت آميز كارها را به پايان مي رسانند. سرمايه اجتماعي سازماني احساس انسجام را از طريق اعتماد و همكاري ايجاد مي نمايد.(رحماني،1387:81)
در دنياي كنوني ،هر كس در هر سمت سازماني و با هر نوع تحصيلات و شغلي به طور دائم در حال تصميم گيري براي حوزه كاري يا زندگي خود است. سطح اين تصميمات يكسان نيست. بعضي ازاين تصميم گيري ها در سطح فردي است ،گاهي براي سازمان و مؤسسه مربوط و در پاره اي از موارد در سطح ملي و گاهي در سطح جهاني ،به منظور تصميم گيري درباره اين موضوعات يا افراد ،در هر سطحي بايد آنها را شناخت و براي شناخت آنها بايد اطلاعاتي درباره جنبه هاي مختلف و ويژگي هاي آنها به دست آورد.
اين پژوهش به بررسي رابطه ميان سرمايه اجتماعي و رضايت شغلي کارکنان در سازمان مي‌پردازد. اين تحقيق در پنج فصل تنظيم شده است. فصل اول به کليات تحقيق مي‌پردازد ،در فصل دوم مروري بر مباني نظري موضوع صورت مي‌گيرد ،درفصل سوم روش تحقيق مرور شده است و در فصل چهارم آزمون‌هاي آماري و نتايج بدست آمده از آزمون فرضيه‌ها و يافته‌هاي جانبي پژوهش بيان شده است و در فصل پنجم به نتيجه گيري و پيشنهادات مي‌پردازد.
در اين تحقيق شاخصهاي رضايت شغلي درابعاد ،عوامل سازماني ،عوامل فردي ،ماهيت كار ،محيط كار ،مورد بررسي قرار مي‌گيرد ،سرمايه اجتماعي نيز در سطح فردي و با ابعاد قابليت اعتماد ؛مشارکت و رهبري مدني ؛ بخشش و روحيه داوطلبي ؛توانايي برقراري روابط اجتماعي غير رسمي ؛تنوع در معاشرت‌ها و دوستي‌ها و مشارکت سياسي سنجيده مي‌شود. تحقيق حاضر براساس هدف ،جزء تحقيقات کاربردي محسوب شده واز نظر گردآوري داده‌ها از نوع تحقيقات توصيفي همبستگي است. براي جمع آوري اطلاعات مربوط به ادبيات موضوع ،از روش کتابخانه اي و شبکه‌هاي اينترنتي و براي گردآوري داده‌ها از پرسشنامه استفاده شده است. با مطالعه پژوهش ها به اين نتيجه رسيديم که مناسبترين نوع مقياس اندازه گيري نگرش ها استفاده از طيف ليکرت است که با استفاده از فرمول کرونباخ با ضريب برابر87/0روايي آن تائيد شد.آزمون مورد استفاده براي بررسي و تحليل نتايج اطلاعات جمع آوري شده ضريب همبستگي پيرسون مي‌باشد. نتايج حاکي از تأييد فرضيه اصلي وپنج فرضيه فرعي آن مي باشد ،يعني ميان رضايت شغلي کارکنان و مرتبه سرمايه اجتماعي آنان در سازمان رابطه معني داري وجود دارد.
واژه گان کليدي:سرمايه اجتماعي، رضايت شغلي، عوامل فردي، عوامل سازماني
فصل اول
كليات تحقيق
1-1- مقدمه
نظريه روابط انسانی معتقد است ،هرچه افراد در سازمان رضايت اجتماعی بيشتری داشته باشند سازمان کارايی بيشتری خواهد داشت. کارگران در سازمان بي روح ،رسمی عقلايی که فقط نيازهای اقتصادی آنها را ارضا می کند احساس خوشبختی و رضايت نخواهند کرد .اين نظريه معتقد نيست که تنها با تقسيم کار و توزيع قدرت به کاراترين شيوه ای که به وسيله ماهيت کار تعيين می شود می توان کارايي را افزايش داد مانند مديريت علمی بلکه با توجه به نيازهای اجتماعی افراد ،گروهای غير رسمی ،مشارکت گروهی در تصميم گيری و برقراری ارتباط ميان رهبری و اعضای سازمان حداکثر رضايت کارکنان فراهم خواهد گرديد و در نتيجه همکاری آنان جلب خواهد شد و کارايی سازمان افزايش خواهد يافت مکتب روابط انسانی به اين امر معتقد است که تعادل کامل ميان هدفهای سازمان و نيازهای کارگران را بايد آگاهانه به وجود آورد .(منوچهر صبوری،1379 :120) .
واين بيکر در تعريف سرمايه اجتماعی می گويد "سرمايه اجتماعی منابعی است که از درون شبکه های کسب و کار ی افردی در دسترس است با توجه به اين تعربف نتيجه می گيريم که شبکه های کسب کار شامل شبکه های رسمی و غير رسمی می باشد و اتحاديه های کارگری آشکارترين نمونه های شبکه های غير رسمی يا اجتماعی است که در سازمانها برای تأمين خواسته های افراد و تأمين رضايت اجتماعی ،برقراری ارتباط ،کنترل اجتماعی رفتار گروه به وجود آمده اند.
در سلسله مراتب نيازهاي مازلو بر اهميت نيازهای تعلق که از طريق تعامل اجتماعی ارضا می شود تاکيد می گردد طبق نظر مازلو اين نياز بايد قبل از اين که فرد به نيازهای سطح بالاتر احترام و خود شکوفايي برسد ارضا شود ،هرزبرگ در نظريه خود به اهميت تعامل اجتماعی در کاهش نارضايتی و اين که چنين ارتباطی می تواند موجب رضايت شود اشاره می کند .بدين ترتيب از آغاز جنبش روابط انسانی يعنی مطالعات هاثورن ،تعامل اجتماعی در محل کارمرکز ثقل انديشه روابط انسانی است .(کاترين ميلر،28:1998).
1-2- تشريح و بيان موضوع
بر طبق نظر كلمن يكي از نظريه پردازان سرمايهْ اجتماعي ،يكي ازشكل هاي سرمايهْ اجتماعي ظرفيت اطلاعات براي انتقال و حركت در ساختارهاي اجتماعي است تا بتوان پايه اي را براي كنش فراهم نمود .بر اين اساس سازمان ها مي توانند با تضمين جريان يافتن آزاد اطلاعات كافي ميان افرادي كه قدرت تصميم گيري دارند مشاركت كاركنان را افزايش دهند . سازمان هايي كه علاقه مند به رقابت با قيمت كمتر ،عملكرد بهتر ،انعطاف بيشترمي باشند براي افزايش مشاركت ،تعهد و بهره وري اعضا به مشاركت كاركنان روي مي آورند كه موجب رضايت كاركنان و جذب ماندگاري آنها و در نهايت افزايش بهره وري مي شود .مشاركتي كه بر اساس تعامل و سرمايه اجتماعي در بين اعضاي سازماني باشد راهي براي ارضاي نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (مانند نيازهاي احترام ،خودشكوفايي) نگريسته مي شود و ارضاي اين نيازها موجب رضايت شغل مي شود.
بر طبق نظريهْ روابط انساني مشاركت در فرايند تصميم گيري راهي براي ارضاي نيازهاي سطح بالاتر كاركنان (مانند ،نيازهاي احترام ،خود شكوفايي) نگريسته مي شود كاركنان راضي بهره ورتر خواهند بود اولين مطالعه دربارهْ مشاركت در تصميم گيري در سال 1948توسط كونچ فرنچ انجام شد اين محققان به عواملي كه تعهد كاركنان را نسبت به تصميمات سازماني افزايش مي دهد توجه داشته اند وآثار نگرشي مشاركت را رضايت شغلي معرفي نمودند و آثار نگرشي ديگر كه به نظر مي رسد از پيامدهاي مشاركت در تصميم گيري باشد را درگير شدن در شغل و تعهد سازمان دانستند.
مدل محرك ،مشاركت در تصميم گيري و مدل شناختي به اين سؤال كه چگونه مشاركت كاركنان در تصميم گيري كه يكي از شاخص هاي سرمايهْ اجتماعي است باعث پيامدهاي با ارزشي از جمله رضايت شغلي مي شود پاسخ مي دهد.
برچسب ها:
بررسي رابطه ميان سرمايه اجتماعي كاركنان و رضايت شغلي آنان درسازمان جهاد كشاورزي سرمایه اجتماعی رضایت شغلی سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی